从CES看中资消费电子企业破局欧美出海的人才难题

在近期刚结束的消费电子领域的“科技春晚”——2024美国拉斯维加斯消费电子展CES上，，，1100+家中国企业亮相。。。。中国电子消费企业凭借自主创新
，，实现研、、、、产
、
、供、、销、、服的全面出海。
。。在此过程中，，，，人才团队搭建有哪些注意事项？？

上周，
，，，泰信科技信息发展国际推出“乘势出海，
，人才先行”系列分享之“中资消费电子企业如何“破局”欧美，，快速搭建团队”，，泰信科技信息发展国际互联网与消费电子行业资深专家李幸带来分享，，
，聚焦出海前、
、中、、、后期的招聘策略布局，
，，，解读企业核心业务团队的本土化建设及招聘突破。。。。以下为嘉宾核心观点节选
：


消费电子有五大常见品类，，
，，第一类是智能手机/平板/电脑，，，也是传统主流的消费电子品类，
，这一类别整体增速平缓，，挑战颇多。。。第二类是智能穿戴，
，这个品类一是和手机品牌直接绑定，，
，另一个是基于新生活、
、新消费的习惯、
、、健康管理而产生需求，，，，整个智能穿戴领域有较高的增长空间。
。第三类是电源储能，，这一行业的“玩家”众多，
，
，但行业并不是寡头的模式，，所以还是有很多新玩家在此阶段增长出来。。第四类是娱乐与专业设备，，这类产品的技术壁垒比较高，，，同时，
，消费者对此领域的品牌信任度与依赖度更强，，所以这一类领域玩家比较稳定、、、、集中，，发达区域需求更多。
。第五类是智能家电
，，，这一部分未来持续发展空间非常值得期待。。。

在消费电子的海外市场分布中，，
，北美占据第一大市场份额，，，约30%。
。。。作为全球市场的风向标，，，，智能穿戴、、、、电源储能
、、、、智能家居等部分品类，，，往往会以北美市场作为出发点。
。。北美区域的特点在于其高度依赖于线上，
，消费者对于新产品、、、新技术的理解和接受程度会更高，
，，
，即他们更多会为“创新”买单。。。

全球第二大市场——欧洲，，
，
，占据了25%左右的市场份额。。。这个区域的特点是除电商渠道特别发达的英国以外
，，，其他区域还是以线下渠道为主
，
，大型综合的购物中心是消费者购买消费类电子产品的一个主要渠道
。。。消费者偏向为“品质”付费，，
，
，较重视产品质量及产品价值。。

东南亚市场的特点在于线下渠道占比居多
，，，
，但其电商发展速度特别快
，，，
，所以如果想把出海第一站选址放在东南亚
，，，建议线上、、、
、线下的渠道同步铺开去做
。。。这个区域的消费者比较重视产品的性价比，，，此外
，，东南亚区域易受到社交媒体营销的影响，，可能具备一些“跟风”的特征
。。。
。

中东的市场可以划分为两块，，，第一块是沙特、、
、、阿联酋等发达的海湾国家，，，他们关注于品牌带来的价值感，
，或品牌能讲出什么样的好故事；第二块是像埃及等发展中区域，，，消费者关注产品的性价比
、、、实用性。。。。总体而言
，，，中东区域市场高度依赖于线下渠道，，电商占比较小。。

对于非洲市场，，消费者普遍重视价格因素，，渠道以传统销售渠道为主，，，
，像手机厂商想在这个区域拓展，，常见方式就是刷大字报，，，或做墙面广告，，，但非洲确实是一个具备潜力、、、、不容忽视的市场。。


消费电子企业在不同出海阶段面临着不同的问题，
，，对于出海前期，，出海的选址、
、用工风险、
、、、用工成本是前期的三大难题。。出海中期的难题往往聚焦于，
，
，，一是海外的组织结构如何布局，
，二是如何做好核心人员的招聘。。在出海后期的常见问题则在于，，，如何去做海外员工的管理，，
，，以及员工文化的融合，，业务如何保持长久、、、稳定的发展。。。。

关于欧美市场前中后期团队布局策略
：

在出海的前期阶段，，，，出海区域的选择是重中之重，，，面对海外环境的不确定性，，前期对于企业出海的短长期规划及充分准备是非常必要的，
，，
，这是外部条件。
。对于内部来说，，，首要考虑的点就是品牌定位
，，
，包含品牌竞争力与市场定位。。。。第二部分是决策支撑，，，从公司经营的角度，，，辅助经营层、、市场部门或决策层做出一些决策，，
，，此外，
，外部的咨询机构也可以提供市场洞察信息
，，辅助决策。。
。第三部分是品牌推广，，，，品牌选定出海区域之后，，如何在这个区域去扩大品牌长远的影响力，，，，是非常重要的部分。。。中资企业从早期的代工出海阶段到现在品牌出海阶段的转变，，
，除了中国产品技术的发展和本身强大的供应链能力，，
，，品牌出海在对于海外营销和用户影响上也至关重要，，可以帮助产品在市场上获得更多占有率。
。。

完成出海区域的选择后
，
，
，如何合法合规的用工，，，是企业必须面临的问题
，，我把它归纳为四个部分。。第一个部分就是思考是否要设定经营的主体
，，，，包括一是企业要设定什么样类型的主体，，，，是办事处、、分公司还是子公司，，，不同经营主体类型对应的权责范围是不一致的，，也决定了企业是否具备雇佣资质。。二是不同经营主体在各个区域设定时会需要一定的时间周期
，，尤其是消费电子这种更新迭代速度特别快的品类，，，需要特别注意
。。。。三是在去注册对应实体时的规则
，，，及当地政策。。。

第二个部分就是用工方式，，用工方式通常分为全职雇佣、、、劳务外包（或独立顾问）、、派遣用工三类，，，从数据显示，
，，，40%以上的企业采用了结合的用工方式，，
，，在不同阶段可能有所区别。。

第三个是招聘合规，
，
，，通常涉及到两个部分，，
，第一个部分是隐私的保护，，，，另外一部分是录用的合规，，，要尊重当地的一些文化、、法律法规等。。。。

最后一个部分是用工合规，，
，，要保证整个雇佣流程的合规
，，
，，比如某些区域需要在对外平台上先做职位公示，，，职位公示期过了才能去招聘；此外是薪资合规的问题，，，包含基础薪资、、、
、税收、
、
、节假日、、福利、、、发薪方式等
。。。以德国为例，，，德国的公共假期是九天
，
，，，除个人所得税之外
，，，，超过一定金额还需要缴纳增值税。。。此外
，，
，如果员工是教会成员，
，，还需要缴纳教会的税费等等
。。

在出海的中期阶段
，，
，，人员招聘环节，，尤其是核心岗位的招聘
，，是出海企业的共通问题。
。关于中期出海的策略可拆分为六个部分：

第一，，厘清现状
，，
，明确团队或岗位的定位，，组织结构的设立，，以及确定人才画像
。
。。
。

第二，，结合当地市场的需求
，
，，建立清晰的标准。。。比如德国是一个移民较多的国家，
，，所以如果在德国设主体，，，，要招聘德国的当地人，，
，可能就会筛选或遗漏一部分合适的候选人。。再比如欧美市场
，，，比较倾向于灵活办公方式，，
，
，所以传统的办公室坐班对他们的吸引力就相对受限。
。。

第三，，，薪酬福利要符合当地的薪酬制度，，，比如常规薪酬是月薪乘以12个月，，，，但在德国，，，
，常规默认薪酬是月薪乘以13个月；其次就是跨境同工同酬的应用，，虽然同工同酬有利于在内部达到一个平衡，，但由于不同区域市场的薪资差距较大，，，，所以建议企业尽可能提供一个在当地有竞争力的薪酬。。
。
。

第四，，，，职能组织的配置
，，是否要在当地配备本地化运营的团队，，，包括行政、、人力、
、、、财务等岗位
，
，，因为这些岗位的人选往往更熟悉当地市场政策等基础的情况。
。。同时，
，本地化的团队也会更好地去服务本地化的员工。。。。或可采用AB角协同，，即一个中方籍员工加一个外籍员工，，1:1配比
，，或中方籍员工作为整体负责人搭建沟通桥梁
，
，，，外籍员工则负责区域的业务。
。

第五，，，招聘渠道的配置，，，除常规招聘网站，，，，有些企业也会采用内推或社交媒体的方式
，，或通过与人力资源服务公司达成合作，，，，打开海外招聘局面。。

第六，，，，关于核心岗位的突破，，，，建议企业去做长线的投入，，，所谓长线是指
，，长线关注这一领域的企业情况，，或长线跟进合适的候选人。。。第二是触达渠道的拓宽，，特别是人力资源机构和企业方的配合；第三是沟通方式更加灵活；第四是加强业务发展与直属领导的吸引力
；最后要因人而异，，对于核心岗位的人选
，，，，建议根据实际情况，，，，在薪资结构或者业务范围上做一些差异化的地方，，在考核与激励制度上留有一些空间，，
，，以此来吸引候选人。。。
。

在出海的后期阶段，
，，，比较重要的三个关键点
，
，
，，第一点是如何去做全球化的管理，
，，，为保证员工数据的及时和准确性
，，，企业或可选用一些智能化管理工具
，，来更好地达到管理的目的。。

第二点是文化融合，，，要尊重不同区域、、不同市场的文化差异性，
，，建议企业本身去做一些在人力资源体系里的文化价值建设，，，整体上建立一个完整、、融合的价值观，，，
，同时要保证价值观能够落到日常。。
。。

第三点是本地人才的培养与保留，，，初期阶段如何做好本地人员的长期培养及保留
，，，首先要招到对的人，，并且做好新人融入的工作
；中期阶段要让员工感觉到组织在不断的成长，，，个人能力也在这个组织中不断成长。。。后期阶段，，，，建议去做一些对应的优胜劣汰考核或激励机制，，去筛选相对更合适的人选。。总而言之，，，，如果企业想在市场上做一些长远的发展
，，完整的本地化布局的思考与规划是非常重要的。。。

乘势出海，，人才先行
。。。泰信科技信息发展国际伴随着众多中资企业出海，，，在全球设立100家分支机构，，，，拥有超50万的国际人才数据库，，，，提供海外人才地图、
、薪酬设计、
、、、测评背调、、、雇佣管理等一系列服务，
，以灵活多样的方式，，，
，解决企业在全球化进程中人才配置与管理的难题。
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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，，于2017年6月正式在深交所上市，
，，
，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。公司目前在中国、、、
、新加坡、、马来西亚、、、、美国、、、、英国、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，，，超过3,000名自有员工。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、灵活用工、、人力资源咨询、、
、培训与发展等人力资源全产业链服务
，，以及 HR SaaS、、垂直领域招聘平台、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。。过去一年中，，公司平台链接企业25,000余家，，贡献收入客户近6,600家
，，
，运营招聘岗位超过142,000个，，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家。。。