乘风破浪，，，，奋楫者先。。。近日，，，，由和致众成主办的“中国人力资源运营指标发布会”在北京成功举办。。。。发布会现场首次发布《HR运营指标校准指南》，，，以期为企业界提供一个HR运营体系的对标参照系。。。。本次发布会采取线上+线下联合形式，，，，30余位到场的HR高管与7000余位云观看的朋友共同见证这一盛会。。泰信科技信息发展国际董事长高勇先生受邀出席本次发布会，，担任圆桌论坛主持人并发表精彩观点。。。。
1、、、本次发布会为什么备受瞩目？？？？
长期以来，，，企业中人力资源结果的量化指标没有那么明显，，，几乎没有哪一家企业对于人力资源的工作可通过具体指标进行衡量，，，导致企业的人力资源运营、、、管理效能陷入无章可循的困境，，这令企业管理者或HR都十分苦恼。。。。
和致众成首席顾问羿平女士在发布会中表示：《HR运营指标校准指南》的发布意义重大，，，，不仅可以通过对标帮助企业找到管理症结的根源、、、厘清指标间的驱动因素，，，更可以由此锁定改进的抓手，，，，使企业的人力资源运营效能提升事半功倍。。。该指南讲述了HR运营指标的由来，，，，以及指标之间的关联性、、、相互之间的驱动关系等诸多内容，，现场引发嘉宾深入探讨与观点碰撞。。。
2、、、《HR运营指标校准指南》7大核心观点
1）从高速发展到高质量发展
HR建设高速发展，，，其运营指标衡量体系趋于成熟。。。。调研显示对HR运营指标水平产生驱动影响的因素主要有：系统的应用水平、、、、数据的治理水平、、对该职能的重视程度、、流程的规范性、、、标准性的水平、、、、HRBP运行时间、、、、HR共享服务中心运行时间与预期水平。。
2）共享服务中心建立初见回报
率先建立共享服务中心的企业，，，，在HR数据治理的成熟度与准确度上，，明显为业务决策提供了坚实的保障。。。数据治理的标准与规范、、、、数据的运营体系等对招聘到岗率、、、证件管理的规范性、、培训评估的合格率等绩效水平起到了牵引驱动效果；当这些指标有所改善后，，企业的绩效管理、、、、人才发展、、、、决策依据等在HR的管理仪表盘中则占据更重要的位置。。。。然而，，，，本次调研也发现，，，，虽然HRSSC已经获得企业广泛接受，，，但仍有企业在HRSSC建立方面预算不足，，，且不明确建立HRSSC能否真正促进HR效率提升。。。
3）信息系统不等同于数据治理
对于数字化建设，，，各企业的关注点偏重于系统建设，，，，而疏忽了数据治理是导致数字化应用效果欠佳的主要原因。。。而且系统的应用水平无关HRSSC组建与否，，因此，，数字化能力不是单一因素即可提升的，，，，是企业HR的综合能力提升的表现。。。。
4）运营指标的双面驱动性
不论建设共享与否，，，都需要关注对HR运营结果存在正向或负向驱动的指标，，，，而且即使建立了共享服务中心，，，也并不代表运营水平必然能全面提升。。。。比如：服务可用性、、、、系统录入及时性、、系统录入错误次数、、、、系统故障恢复、、、突发系统故障等指标都对运营水平产生影响，，，但SSC的建立与这些指标的运营水平提升并没有相关性。。。
例如企业所关注的招聘到岗率，，，由一系列系统性因素决定，，，，并非仅建立SSC能得以改善，，因此，，仅仅依靠HRSSC或HR整体职能，，都无法独自扛起这个指标的运营水平。。。
5）外包策略不是万能良药
在所有外包策略中，，仅有个税外包、、工资计发外包能够改善人工定薪准确性、、、工资发放出错次数的水平。。其余的外包策略，，，，在企业HR尚未理清“HR自身要做什么？？我们缺什么？？？有哪些内容可以交付？？？”这些问题之前，，，直接把业务外包出去，，，并不能实际上帮助企业带来提升，，，，甚至可能出现“帮倒忙”的情况。。。所以提升HR运营水平需多方因素考量，，，不能将希望完全寄托于外包策略。。。。
6）运营管理能力提升是基石
HRSSC会提升HR运营指标水平，，，也将推进人力资源管理模式升级迭代，，，，能够促进系统应用、、、数据治理、、、、流程规范与标准等各方面质量的提升。。。。但如果不注重运营管理，，，反而会出现HR运营指标下降的“退化”现象。。也说明人力资源管理模式升级是全方面的升级，，，而不是共享升级的独角戏，，，，所以在共享中心运营的过程中还需要着重加强管理。。。
7）eNPS员工体验方露尖尖角
eNPS（员工体验）是员工在工作旅程中对每个阶段、、、、每个事件期待和感受的总和。。。在本次调研周期里，，，仅有5.97%的受调研企业，，，，将eNPS(员工体验）作为HRSSC营运交付的衡量指标。。。。调研结果显示eNPS值为-25.38%，，，远远低于员工体验的最低分值0。。。
说明这些设立了HRSSC的企业里，，，，目前更多的交付设计基于HR交付供给侧的考虑，，，，对员工体验需求侧并未给予更多关注；这样交付方式由于存在对员工感受的忽视，，，，可能会导致HR有效性的下降。。
3、、、、圆桌论坛嘉宾交流观点碰撞
在圆桌论坛中，，，，泰信科技信息发展国际董事长高勇先生与多位各行业头部企业的高管共同就“HR运营指标衡量的当前现状、、、、挑战和未来期望”展开讨论，，并分享了不同的公司背景、、、行业特征，，企业高管对于定性指标、、、、定量指标、、结果性指标、、、过程性指标的关注重点：
例如在国有企业中，，，更多是定性的指标，，，比如在高端人才的配置和引进方面、、、重点人才的培养项目、、组织转型的一些完成情况，，老板不仅会看招了多少人，，更注重业务有没有合适的人。。。而科技公司，，，企业的市场敏感度非常强，，，对于人效、、、结果性的指标会更关注，，，，例如市场的薪酬变化、、、研发人员的流失与薪酬的相关性等，，，，所以人力资源需要能够非常及时动态地提供这些指数指标，，包括关注竞争对手的薪酬情况是怎样，，，以及如何用结果性的指标来倒逼各个业务部门，，，，和人力资源共同去把整个人力资源管理体系和人才队伍建设起来。。。。
针对如何衡量人力资源做得好与坏，，，，与会嘉宾也给出了实践参考：一些指标的共享和建设，，，，将之报表化、、、可视化。。。。比如采用矩阵的方式，，，，纵轴为角色区分，，从上至下可分为比如CEO、、、HRVP、、、、各级HRD、、、HR员工自己关注的各项指标；横向的层级为效能指标、、、、结果指标、、、、过程指标...能够在一张表格中把整个人力资源重要的管理指标，，去和业务单位去对标，，其实是以业务为导向的一种方式。。。
外包策略：不是万能良药？？？？没有却也是万万不能的
运营指标有一些双面的驱动性，，，在谈及《HR运营指标校准指南》核心观点之“外包策略不是万能良药”，，，，和致众成首席顾问羿平女士表示：
“提高HR的运营水平不能只靠外包，，而是企业在决定外包之前一定要理清：HR自身要做什么？？？？我们缺什么？？哪些东西可以拿出来交付？？？在没有内部很清楚地梳理出这些事情之前，，只依靠外包一个策略，，，，认为事情就解决了，，，，实际上并不是这样。。。。外包的前提是HR要做足基本功课。。”
对此，，，，泰信科技信息发展国际董事长高勇表示：“当前企业在招聘中面临的挑战还是非常大的，，不同类型企业转型过程中，，，，吸引人才越来越复杂，，，，组织架构的调整、、岗位背后的能力模型，，，要快速针对多变的外部环境应对。。。招聘流程可能有一百多个指标，，，，比如招聘效果、、招聘成本、、、招聘时间...具体到场景类，，比如一些老关不掉的高端岗位如何短期内完成到岗？？？？专业的事交给专业的人，，这些需要更专业的招聘团队服务商与企业HR分工、、、深入协作。。。。”
“企业在什么情况下用外包？？曾经一次偶然的机会，，，一位客户说一年要招500个职位，，，，能不能都替我管了？？？就这样，，，泰信科技信息发展国际开始到客户现场，，，参与他们的日常招聘流程，，，从‘客人’演变为‘主人’，，，把客户大量的招聘任务都揽下来。。通过这次偶然机会，，，我发现这其中有强劲需求的商业模式——很多客户有这样的需求，，为了将精力聚焦在更重要、、、更核心的战略性事物上，，，很希望把非核心的招聘流程日常事物外包出去，，交给第三方专业公司来打理。。。这也是促成了2005年泰信科技信息发展国际在华首创RPO服务模式。。。。当然，，现在的RPO已经不仅仅意味着大批量、、、同质化岗位交付，，，更多是基于企业的战略部署、、、、组织变革、、、、弹性能力。。可以说，，RPO（招聘流程外包）是一种潮流，，，是经济发展到一定阶段，，，社会专业分工必然的产物。。。。”
“那么，，，企业如何用好外包？？现在市场竞争激烈，，，，外包公司雨后春笋般数量众多。。。。我赞同刚才羿平女士所解读的，，外包的前提是企业HR需盘点清楚，，明确希望外包解决什么问题？？？实现什么目标？？业务相对可量化，，，设定双方边界。。就泰信科技信息发展来说，，，我们目前外包的客户群仍以大型企业为主，，，，并且很多携手多年，，，，双方共同见证了业务的变革和成长。。。。”
4、、、泰信科技信息发展国际RPO：共建指标携手并进
泰信科技信息发展国际始于2005年在华首创RPO（招聘流程外包）服务模式，，，，并树立行业服务标准。。作为以领先的技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，泰信科技信息发展国际在招聘流程外包领域探索多年，，，，随着RPO业务从1.0发展更新到3.0，，，始终坚持与客户共建指标：
从早期的1.0版本关注降本增效；到在此基础上2.0版本在效果和以业务为导向层面深耕细作；而3.0版本则在包含以上所有目标和指标的基础上，，，，更从长远公司战略角度、、、、如何提升企业核心竞争力高度着眼，，多方面持续发力。。作为客户长期的合作伙伴，，，，伴随客户共同走过导入期、、、、校准期、、调优期、、增值期多个流程。。
一个好的RPO供应商，，，，一定是一家打造人才供应链的专业集成商，，，，不仅在人才获取和人才库建设上具有专业性、、、团队具备特定领域的专业储备并且其交付能力经过市场检验，，更能够助力客户不断拓展招聘能力的边界，，，，追求业务、、、人才和组织的完美融合。。
无论是人力资源企业在摸爬滚打中逐渐创立指标，，，，还是人力资源企业与客户长期合作中共建指标，，，，或是人力资源企业在深入调研中总结指标...所有这些指标的建立，，，对于任何一家企业，，无论其正处于规模、、行业、、发展阶段、、业务模式等的何种阶段和情况下，，，，都将为企业内部的管理运营带来极具价值的参考。。。。
相信包括《HR运营指标校准指南》在内的越来越多标准化指标的问世，，，将对于推动整个人力资源行业发展进入新时代、、、推进人力资源行业迎来“以数据为基准、、以指标为模型”新阶段起到意义重大的作用。。。未来可期，，，拭目以待！！！
泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，目前在中国、、、印度、、、新加坡、、、马来西亚、、、美国、、、英国、、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、、灵活用工、、人力资源咨询、、、、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，，同时提供一体化SaaS云产品、、、、垂直招聘平台、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。2020年，，，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。。。
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