新形势下医疗健康行业招聘实践

近年来，，影响行业变革的政策不断出台，，比如仿制药一致性评价、
、带量采购等。。。
。2018年11月，，，
，中央深改组通过了《国家组织药品集中采购试点方案》
，，，，“带量采购”应运而生，，11个试点城市的开放，，
，造成了52%的平均降幅。。
。。2019年3月份第二批32个中标产品全国落地，，，，2020年开始又陆续有新的药品进入医保
。。
。。产品的毛利润空间降低，，，
，企业纷纷从营销驱动转为研发驱动。
。对于人力资源管理者，，，，无论是招聘、、育人还是留人，，都面临着更大的挑战。
。。

然而，，，对于不同规模，，，不同成长阶段的医药企业来说
，，
，，在业务转型
、、、、抢占市场的过程中，，
，，带来的人才需求与挑战也不尽相同。。
。。比如一些快速扩张阶段的企业普遍面临岗位多、、
、分布广
、、
、需求急这样的难题，，而一些初创型企业则在高管以及核心人才团队的搭建上面临考验。
。针对这些企业HR饱受困扰的场景，，
，泰信科技信息发展国际的两位专家分享自己的实践经验和建议。。

快速扩张期制药企业

怎样解决多类型、、、多地域、
、大批量岗位招聘问题？？

这个案例具有一定的复杂性
：

- 人员需求非常多元，，，从慢病普药
、、、肿瘤特药、、专科药到疫苗等不同领域都有需求。。

- 地域很分散
，，从0线城市到县级市场。。这些人员要从哪里来？？？？跨区引才在吸引难度以及人才稳定性方面都存在难点，，如何因地制宜？
？？？

- 这家公司本身在进行业务模式创新，，，相关岗位在业内没有可参照的目标
，，，，人才画像不够清晰
。。要怎样去定义人才标准，，，挖掘职位卖点？？

- 各类特药、、新药产品线都在扩招，
，，，对优质代表的竞争十分激烈。。。

对于泰信科技信息发展国际猎头公司来说，，，在交付这类项目上有一个得天独厚的优势，，，，那就是“前店后厂”。。。一方面，，，通过区域化前端的交付团队与企业方澄清需求，，，，清晰人才画像，，，，与HR和各用人部门共同推动招聘进展；另一方面，，联动300人规模的大后端寻访团队，，，，及时调配资源，
，同时支持全国多地的猎头顾问开展大规模人才访寻。。
。。此外，，通过外部市场和竞争对手分析与建议，，，帮助企业调整策略，，，
，提升竞争力。。

在招聘策略上，，，，基于职位类型各异对症下药，，，制定差异化方案：

- 针对新增以及扩招的职位，
，
，首先通过前期市场调研确保需求的合理性。。。。

- 针对人才匮乏的职位
，，，提供人才寻访报告，，，，针对市场情况与业务线商议或者调整方向。。
。。

- 针对竞争激烈以及Turn down比较频繁的岗位，
，，分析原因，
，，，挖掘职位亮点
。。

- 针对因为面试流程导致的难点职位，，，及时反馈，，，，推动或暂缓。
。。

前面提到，，，这家公司的职位分布在全国多个城市和地区，，，，那怎样同时来开展这种多地的招聘呢？？？各类渠道的创新和应用也是非常关键的
。。除了自有人才库和传统招聘渠道，，，我们还通过积累的1800多个招聘社群去触达人选，
，包括一些大中型城市医院群，，，以及县级城市当地人才群
。。

同时泰信科技信息发展也有自己的垂直招聘平台“医脉同道”，，聚焦了30万的医疗行业人才
，，，平台上的职位和人选覆盖全国2500+县级以上城市。。可以快速实现人选的精准配备，，，，以及雇主品牌传播，，，支持我们保质保量的完成招聘项目。。。。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，，
，
，我们持续满足了客户运营和发展人才的招聘需求。。。。这家公司的人均招聘成本持续降低，，，，招聘渠道的比例也得到了优化
，，目前泰信科技信息发展RPO（招聘流程外包）占比58%。。。候选人推荐质量显著提高，，试用期通过率高达93%。。。。同时，，，通过雇主品牌和战略方向的宣传，，，大大提高了人才对企业的认知和意愿。。。从招聘数量看
，
，从2017年的1700个人到2019年的2500个人
，，帮助这家公司实现了战略上的扩张。。

客户评价 

过去一年市场环境给我们带来了巨大挑战，
，
，CIRPO团队展现了良好的创新能力
，，，，直面变革带来的招聘变化，，，
，一次次地完成招聘目标，，，，同时在与业务和HR内部的合作中，，也都展现了极强的团队横向合作能力。。。。

免疫领域初创型公司

怎样从零搭建核心高管团队？？

这家公司对高管人选有很高的期望
：

- 希望高管来自全球一流药企
，
，是研发、、、临床
、、、商务、、、
、管理等领域的顶尖人才。
。。

- 具有很强的前瞻力，
，，尤其海外归国人才还存在本土企业文化融入问题。。

- 因为公司刚刚起步，，，以及高管的市场敏感性等问题，
，
，需要低调操作。。。

- 肿瘤免疫这个市场非常热，，，同类初创公司已形成一定规模，
，，市场口碑不一。。。

在这样的情况下想吸引到符合要求的高管，，挑战重重

我们有节奏的做了以下几件事：

- 选拔了一批在不同细分领域具有8-10年经验的资深猎头顾问组成项目组，，，，这些猎头顾问在各自领域非常专深，，
，，有着丰富的资源积累，，
，对人才市场有着敏锐的洞察
。。。

- 由项目经理带领团队与CEO包括董事会见面沟通，，，深入了解公司的战略方向以及项目需求，，明确高管职责与核心能力要素。。
。。

- 通过市场摸盘，，
，绘制不同领域符合要求的人才地图，，制定梯队性的人选沟通方案。。有节奏、、分批次地接触目标人选，，，，及时调整人才吸引策略
。。

- 参与每位人选与这家公司的交涉协调，，
，，在薪资方案以及未来职业发展上提供优化方案
，
，积极促进人才吸引和细节谈判。。。。

经过三个月不断的推动
，，最终CMO在两个月内顺利入职，，，后续在美国的CBO，，以及CMC Head、、、
、CSO等高管陆续入职，
，至今整个高管团队没有一个人流失。。。。泰信科技信息发展国际也一路得到这家公司的肯定与信任，，成为其唯一的战略合作伙伴。。。

泰信科技信息发展专家课堂

高端人才招聘要避开的坑：
1、、
、缺少标准，，，，画像模糊，，组织内外定位不清晰
。。。
。
2、、、面试官居高临下，，，语气强硬，，态度傲慢。。面试是一个双向选择，，，职业经理人需要被尊重对待。
。。
3、、、、要求“完美人才”，，，，例如名牌大学毕业，，，经验丰富
，，，
，有思想家的深度，，
，有实干家的精力，，，，颜值高，，
，，这样的要求很容易错过真正合适的人选。
。。
4
、、
、、不当授权，，
，，有些主管人员会让下属写JD或参与面试，，，然而下属的动机、、能力、、
、经验等可能都不足以匹配去面试高管人选，，，，也会给对方带来不尊重的体验
。。
。
5
、、、
、缺乏结构科学的面试流程
，
，
，在系统面试前应该针对能力考察等方面精心设计问题，，，，来帮助在短暂的面试时间里判断高管是否符合公司的需求。。。
6、、、、党同伐异，，，有一些面试官会把老乡、、面相、、、风水等等都列成硬性指标，，，实际上这些并不是考核候选人能力的标准。。

高端人才招聘建议：
1
、、、
、明确高管职责、、战略作用、、硬软性能力。。比如商务人员是否必须有MBA
，，，海外生活经验是否作为海外BD的必选…
2、、、、选择1-2家对公司战略和发展情况非常了解的供应商合作，，，，进行人才市场摸盘
，
，，根据自身优劣势制定相应策略。。。避免供应商过多理解不一致
，，
，导致人选认知模糊。。
3
、
、、分梯队接触人选，，第一梯队是可能对职位有兴趣
，，，
，考虑机会且能力符合。。第二梯队是能力符合
，，但不一定看机会、、要略做吸引。
。。第三梯队是大概率不动，，，，但符合要求
。。。。
4
、、、、面试流程专业，，，充分考虑高管的市场敏感性，
，，精心选择每一步参与的面试官，，，体现对人选的重视
。。沟通中注意回避敏感点，，面试后及时通过供应商给到高管反馈
。。。。
5、
、、很多高管并不是将薪酬作为首选，，
，，要充分挖掘高管动机。。。比如人选从海外回来，，
，或在国内换城市，
，，，需要把小孩入学等家庭问题提前考虑进去，，
，避免后续出现意外情况。。。

6、、、、最后就是KPI，，高管也会担心新公司的要求以及文化，，，在谈offer之前要量化KPI，，，包括KPI对应的薪资。。
。让高管明确知道公司的期望
，
，，
，并为之进行准备。。

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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，，目前在中国、、印度、、、新加坡、、、马来西亚
、、
、美国、、、、英国、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，
，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、
、、招聘流程外包、
、灵活用工、、、人力资源咨询
、
、培训与发展
、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，同时提供一体化SaaS云产品、、、垂直招聘平台
、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，
，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。在过去一年中，，，服务超过5,300家跨国集团、、、国内上市公司、
、、、快速成长性企业、
、国企
、、政府以及非盈利组织，，
，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，灵活用工累计派出190,000余人次
，
，聚合合作伙伴近3,500家。。