行业瞭望：如何平衡用人需求与成本的矛盾？？？

行业与人才发展瞬息万变，，企业观势方能谋而后动
。。。。为了提供不同行业及细分领域第一手的人力资源相关干货
，，泰信科技信息发展国际猎头公司推出“行业瞭望”系列
，，
，通过对话行业人力资源高管及专业人士，，，，分享人才招引留、、
、组织转型
、、行业洞察等热点内容，，聚焦人力资源管理，，，共探企业与人才发展新路径。。。。“行业瞭望”第二期邀请樊登读书HRD Chris张鑫平先生分享其对教育行业的观察与洞见。。


目前任职樊登读书HRD，，，，多家互联网教育及知识付费公司人力资源高管经历
，，在教育行业积累了丰富的人力运营管理实践经验，，，，参与多家公司C轮到IPO的成长路程。
。负责各种人力资源变革，，
，，打造不拘一格的组织文化，
，，积极帮助每个人都可以发挥自己的最大潜能。。。
。

我们发现这样一个现象
，，在教育行业快速扩张的路上，，，大家都在拼命招人，，，老板都在喊提高人才密度，，，拼命砸大量的钱在人才上面。。
。同时
，，，对于人才的高标准严要求使得优秀教育人才的获取更难
，，
，，又希望成本有所降低。。。这样复杂的人才需求，，，就像设计圈广为流传的梗——“五彩斑斓的黑”。。
。

那么，，问题来了
，
，
，既然这个事情这么明显的有矛盾、
、
、、有冲突，，，但为什么一直没有很好的解决方案呢？？为什么这个矛盾一直困扰很多老板或者HR呢？
？

第一个原因是
，，我们没有搞清楚真实需求是什么
。
。。。

业务的用人需求大部分是进攻策略
，
，，节省人力成本大部分是防守策略
，，
，对于快速扩张的路上，，大家都是会主动采取进攻策略的，，，
，那么我们就不考虑防守策略了么？？不，，我觉得我们需要真正了解业务对于人才的痛点，，
，业务的痛点。。。往往我们期望的是一个人能够进入一个组织后，，，，可以带来10倍的好，，，
，快速的增长可以掩盖很多成本，，进攻是最好的防守
！！！

第二个原因是，，，只有少部分人知道公司正在经历什么
。。

公司不同生命周期阶段，，需要的人才投入会发生巨大变化。
。一家教育公司，，，刚开始创业的时候，，，可能优先需要内容/教师人才，，，然后逐步扩展到销售、、、运营和技术的人才。
。不同的阶段，，人才重点不同，，理清公司正在经历的是什么阶段，，，并且需要每一个人都知道。。。可悲的是，，我们看到很多刚招聘进来的人才还没搞清楚状况，，，，就会告诉你，，，
，“我需要更多人力资源，，我需要更多的技术资源。。”但并没有认清公司正在经历什么
，，
，
，我们到底要把钱投资到哪些人才身上。。。

第三个原因是，，
，公司的招聘渠道与高质量人才触达。。。。

教学质量、、人才质量是各大教育机构赖以生存和发展的生命线。。。企业如何在激烈的师资竞争中保持优势地位？？现在碰到最多的情况是，
，，手上拿着钱，，，，但却找不到好的教学教研人才，，因为大量的高质量人才需要深度挖掘，
，这些候选人不太会主动投递简历
，
，HR在这里会花费大量精力但效率很低。
。。为了能够高效的招聘到优质人才，，
，，我们一般可以通过以下几种策略来提高成功率。。

第一，，
，内推，
，
，，在教师教学和教研领域，，，，内推往往是最有效的方式之一，，大部分名师毕业于优秀的学校，，，或者在教师圈内有一定的影响力，，，可以通过名师不断的内推，
，挖掘名师人脉，
，，来帮助快速招聘教学教研人才。。。教学教研类人才内推占比50%以上是一个比较好的情况。。。
第二，，，，猎头公司
，
，，触达高质量人才的高效选择。。。尤其是教育行业有沉淀资源的猎头机构，，，，可以在短期内找到多个优秀的教学教研人才，，，这些猎头机构往往长期保持着与高质量人才的沟通，，，深度了解人才需求和企业的匹配。。。
第三，，社交型招聘平台
，，
，，往往通过社交型招聘平台，
，可以深度挖掘到优秀人才，，但是这需要花比较长的时间成本，，
，HR在人力预算和精力有限的情况下，，并不一定是最优的选择，，，，往往维护一个高质量人才需要花费6个月左右才能吸引入职，，，不过确实是可以广泛触达高端人才的一个选择。。


平衡用人需求与成本之间的矛盾，
，，，在企业发展过程中会长期存在，，，
，需要基于人才和业务的痛点，，，
，在企业进攻策略和防守策略之间取得动态调整
。。这类矛盾很难有“一键解决”的方案
，，，
，更需企业根据不同阶段不同问题量体裁衣。。。这里可以和大家分享几个真实案例，，，希望能以简单轻松的形式，，，为企业和HR带来些许启发。
。

提高人才密度，，，
，引进高端人才
，，
，，而不是马上招聘业务最着急需要用的人
。。我们经常会碰到业务增长，，，
，需要快速招聘一些一线岗位
，，，之前我碰到过一个项目需要招聘一线的运营同学，
，，业务一直强调，，，现在需要人
，，只要有人进来就有GMV，，HR为什么总要卡我的HC
，，为啥不是拼命帮我找人，
，这个时候要进攻
，，
，，而不是防守。。
。

这个时候我找到了这个业务leader，，我们复盘了整个业务近半年的表现，，发现这个项目半年增长在30%左右
，
，
，如果按照这个速度增长下去，，这可能并不是一个10倍好的项目，，
，可能随着人力增长和效率提升最多就是2倍好的业务。
。。。所以我们达成了一个共同观点，，就是需要寻找第二成长曲线，，而不是继续在一个可能未来只能2倍好的业务上继续投入更多的人力和精力。
。。

所以后来我们去招聘了一位总监级别的同学，，而不是一线的运营同学
。。
。。这个同学的加入帮助这条业务重新整合出了新的增长曲线，，，
，当年额外增加一条新的千万级的项目。。帮助业务实现快速增长，，进攻是最好的防守。。

投资什么样的人可以带来指数型增长
，，，投资什么样的人只能带来线性增长，，
，是我们HR同学需要思考的
，，，业务同学的需求可能因为实际情况所迫
，，，或者有KPI压力
，
，我们往往应该去选择做正确的事情，，，，而不是最紧急的事情。。。

有一个项目经理招聘案例，
，，，这个岗位之前有段时间非常难招聘到合适的同学，，而且招聘进来的同学很容易“活不下来”，，我们招聘同学找了业务leader做了很多次沟通，
，，，确认人才画像，，但是还是无法让招聘进度变好。。

后来通过标杆人员访谈（一般是前30%的高绩效、、、、价值观好、、在公司时间长），，，在标杆人员访谈的时候，
，我们发现大家因为需要对接和协调的部门非常多，，，所有的标杆同学都觉得沟通能力非常的重要，，业务leader也认为这项能力是应该重点考察的能力
，
，这些事情我们在之前招聘时也是按照这个标准去搜寻候选人的，，但是效果并不好，，
，，通过行为能力提取和成功因素提取
，，，每件成功因素通过行为描述进行重现
，，我们发现实际标杆人员口中的沟通能力，，，并不恰当。。。

实际情况是，，，，这些优秀的项目经理可以在更短时间更高效的推进项目，，是因为他们非常了解各个部门的互相作用的关系，，
，他们有很强的系统化思维，，知道如果给A部门一个情况，，B部门会怎么反应
，，C部分会怎么联动等等
，，
，从而在一开始的时候就充分的考虑了各个节点，，，
，并没有花大量的精力和时间在一些解决沟通困难的事情上。。。

最后再结合leader诉求和组织发展，，，，我们调整用人需求，
，
，精准定位系统化思维较强的同学，，，，而不是沟通能力强的候选人
，，，快速招聘完成
。
。。。如果我们开始就可以更加精准了解用人需求，，，，那么必然是可以降低招聘成本的。。

如果一个候选人想创业
，，那么一定要招聘他进入公司。。之前我们有招聘一位中等偏上的老师，，算不上很厉害的名师
，，，但是在跟他聊的时候，，他一直想创业，，，希望能够加入这家公司后，，，可以学习到好的教育公司是如何运转的
，
，，然后自己创业。。。

最后我们决定让这位老师进入公司，，，他在老师的岗位上面表现异常出色，，，，而且无论我们是否有要求，，
，他都会主动去帮助团队的每一个人，，，，并且经常提出申请是不是可以去做做运营、、、做做教研、、、做课程经理等等，，，，虽然没有让他直接转岗做
，，但是允许他帮忙。。。

后面这位老师给这个项目做了极大的贡献，，而且帮助整个项目取得了很大的GMV增长
。。他每天做的事情都感觉在给自己做，，为了自己的创业梦在努力，，，，而不是仅仅为了工资。。。后面2年，
，他也意识到单独创业的风险，，，并且更加成熟地认知到这个行业，，，反而没有选择离开公司创业
，，，而是在公司内做了新项目的开创，，帮助公司业务持续增长。。。

识别和招聘一个励志要创业的同学，，，，可能带来N倍的增长，，并且帮助组织沉淀了工具和流程
，
，，用了更好的人，，成本相对降低
。。

虽然招聘高质量人才，
，，并且还有创业精神，，，为什么还是没有达到预期？
？？往往这个时候要看的是他在做的事情，，，，是批量程序性工作，，还是创新性工作。。。。

之前有一个很不错的行业大牛名师进入公司，，，
，希望帮助整个教学教研上一个台阶，，，
，但是6个月过去，，
，一切好像没有像预期的那样逐步变好
，，我们一起使用工作梳理工具，
，，进行盘点工作，，，发现他大部分的时候因为要救火，，，或者自己上课，，，，没有时间去做真正对于整个组织有帮助的事情，
，，每天能够做的就是做一些小的、、、力所能及的优化，
，但是这些大部分都是程序性的工作，
，
，并不能创造更大的价值。。

后来我们对他的工作内容做拆分，
，重新帮他梳理了事情的轻重缓急
，，找出了费事多、、、创造价值低的事情，，，，用各类政策
、、系统
、、、
、技术产品帮助他减少这些事情上的精力，，
，在一些耗时少
、、但是也是程序性必须做的工作，，使用实习生进行了代替，，，，完全解放这位高质量人才的全部潜能，，，在接下来的半年内，，快速迭代升级了多项教学教研内容和方法，，并且课程更新速度比之前快3倍之多
。。

所以通过方法论梳理，，，明确程序性工作和时间消耗，
，
，，找到关键点，，形成SOP，，帮助高质量人才真正发挥全部潜力，，，，其实也是非常好的策略。。

上面几个案例，，，，可以看到有通过HR当前工作入手，，有从高端人才入手，，
，有从用人需求入手，，有从创业精神入手
，
，
，有的事务梳理入手。。。无论哪些地方入手，，，，都能找到更好的方式，，
，，在增加人才价值和业务价值的同时，，，，降低成本。。我们的目的是实现企业/社会价值，，，，帮助业务增长，，，，但也经常需要提醒自己不忘初心
，，，切勿只关注成本节约。。。

我们制定了各类策略
，，，，各种方式进行平衡成本与用人需求，，，但是最终还是必须高效交付的，，，高端人才获取一直是一个长期持续的难题
，，，往往选择一家靠谱的猎头公司是非常不错的选择，，，，泰信科技信息发展国际猎头公司跟我所在的樊登读书App也合作了很多年，，，在整个教育和知识付费领域有很多人才链接，，帮助我们输送了很多人才。。

最后，，，
，我一直相信条条大路通罗马，
，任何事情做到极致都会产生价值，，
，都会给员工、、企业及HR带来多方共赢。
。

（声明
：以上文章仅代表作者基于对教育行业观察的个人观点，
，，，不代表公司立场）

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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、、、印度、
、、、新加坡、、、、马来西亚、、、美国、、英国、、澳大利亚
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、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、
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、、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，同时提供一体化SaaS云产品、
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。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，打造产业互联生态，，
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，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
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，，服务超过5,300家跨国集团、、、国内上市公司
、、、、快速成长性企业、、、国企、、、政府以及非盈利组织，，，
，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，
，灵活用工累计派出190,000余人次，，，，聚合合作伙伴近3,500家
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