泰信科技信息发展国际“行业瞭望”系列，，，，第10期邀请宏盟媒体集团Head of Talent（SH & GZ）王奕慧先生，，就本土成长型企业在人才短缺背景下所面临的人才挑战与如何应对，，，以及本土成长型企业的人才招聘与培养，，，较之外企成熟体系的差别与不足等话题，，，，展开观点分享。。。一起来看。。。。
从星巴克店长到人才经理，，，，在不同行业超过20年的经验。。曾在不同国家，，英国、、、、美国、、中国等地工作。。相信人才是最终的事业，，，对人才管理和人才培养的信心将是任何人或组织成功的关键。。不断求才、、、助才、、养才，，，利用咨询方法解决人才问题。。。
在之前的十年本人一直从事HR相关工作，，并专注招聘板块，，本文将针对以下人才招聘和培养发表一些见解。。。。
01、、谁来制定人才的标准？？
招不到人的因素很多，，但是大家往往容易忽视一个基本问题？？？人才的标准是什么？？？岗位JD如何界定和筛选人才？？
HR的误区：老板给了JD，，按照老板要求的来定义人才！！
老板的误区：我只负责提要求，，，，剩下的让HR来找！！
那这样的情况就很难找到合适的人才，，但猎头却反而会有比较高的成功率？？做过猎头的朋友，，，肯定接受过一个基础的培训就是和客户关于JD的讨论。。这涉及到一个最基本的问题，，，，人才究竟由谁来定义？？？无论作为猎头还是内部的招聘人员，，我通常会问的最后一个问题，，如果对于人才的要求你只能留三样的话，，，，您会留下哪三样？？？？
举例：除了正常的JD外，，每次当你和管理层沟通职位需求的时候，，，，会有各种各样的要求。。。比如，，，要有沟通能力强、、要有10年以上的工作经历、、、要懂执行、、、、要懂策划、、、、要有销售经验、、、要有客户服务经验、、要英语流利、、、要能做PPT、、、、要能演讲、、要聪明、、、、要求女性、、、要求已婚已育...
以上需求是否合理，，，，我们暂且放一边。。对于这个职位真正需要的是哪些？？？？一个好的HR需要和管理层最终筛选出三样，，，，如果你找客户服务，，，，那只需要保留英语流利，，，，沟通能力强和客户服务经验；如果是需要策划，，那要懂策划、、要有PPT和能演讲...归根结底对于工作所需的基础能力是什么？？？在人才挑选中，，哪些是可以忽略、、、、甚至舍弃的附加项，，，，有哪些是可以靠入职后再培养的?
真正的人才标准，，需要HR和公司领导层，，，，结合公司的实际情况一起讨论拟定出来。。。这个过程需要考量的维度，，包括岗位需求、、、、公司发展目标、、现有架构、、、、市场情况等共同制定，，如果只是头痛治头，，，脚痛医脚，，那这样的人才标准是失败的。。。。
02、、新时代企业人才缺乏现状？？？？
通过与各行各业的同行、、管理层交流下来发现，，，，没有一个行业对于自己的人才现状是满意的。。。。整体都处于严重缺乏人才的状态。。。
做媒体的，，，，哪怕有着所谓庞大的校园计划、、、造星计划所依托，，依旧在抱怨缺乏人才；广告人抱怨人手不够；制造业抱怨从一线的流水线工人到集团的管理人员没有足够的人才；就连开餐饮的朋友也抱怨，，，，招不到厨师，，找不到好的收银员，，，，服务生都凑不齐。。。。所以人才都去哪里了？？？？
比以上痛点更难过的是，，，，谈好的候选人，，，，说鸽就鸽了。。以下有部分本人亲身经历的对话可供参考。。（A为本人，，，C为候选人）
对话一：Manager Level (260k/a)：
A：我们这边都谈好了，，下周入职了，，，怎么就突然不来了？？？
C：啊，，，不好意思，，，，最近突然收到几个Offer，，决定还是去甲方锻炼一下！！！！
对话二：GM Level (1m+/a)
C：兄弟啊！！！不好意思，，，纠结了半天，，，最终选择不来的！！！！我以前的Leader找我一起去创业，，，最终还是想和他一起去闯一下！！！！实在不好意思！！！
A：。。。。。。。。。。（风中凌乱）
对话三：Entry Level(104k/a)
A：下周入职了，，，，有什么问题或者需要你这里还需要了解一下吗？？？
C：对了，，，，我下周不来了，，，，决定去XXX（某知名互联网公司），，，再见。。。。
于是，，，，本就人才匮乏的市场，，加上市场内部的竞争，，，，造成了寻找人才的捉襟见肘和雪上加霜。。。。
03、、如何找到适合自己的人才？？？？
如何招到人才？？？？其实不难。。。。
中策：最简单粗暴的方法用钱砸，，，，将这个行业里认为最好人才用更高的价格挖过来。。。
上策：自己培养。。
下策：随便找一个人来做就行。。。
下策：随便找一个人来做就行！！！
很多人会问，，为什么会有这样的选项？？？这个看似非常不合理的招聘策略，，，，实际上有不少的公司在用，，，而且这样的职位大都还都是中高层职位，，，，其中很多原因反而会让人觉得非常合理。。。。
优点（非常隐蔽）：
1. 保证公司人员配置上的完整，，，，对于集团公司来说有交代；
2. 对于专业性、、、服务类公司来说保证了服务团队的完整，，，保证了理论的最大化；
3. 可以保证来年人员成本的供给、、、避免削减预算，，，不会因为岗位缺人而被克扣人员成本。。。。
缺点（显而易见，，环环相扣）：
1. 一旦出现外行领导内行的情况，，，，可能直接造成经济的损失；
2. 员工的离职率可能出现突然上升的情况，，，部分员工因为无法忍受而离职，，，，在我身处的行业中这样的离职原因占了不小的比例；
3. 对于公司文化和价值观的损失，，，无法估量！！！公司可能很长一段时间无法吸引更专业的人才。。。
实例：大家回想一下，，，，自己的公司里是否也有水土不服、、氛围不搭，，甚至是大家非常不屑一顾的领导？？？？那很有可能就是这样的情况。。曾经就职过的广告公司经常会有一些岗位，，比如策略部门的Leader，，，HR的Head等岗位，，这样的岗位有些是外国人，，，，甚至完全不懂中国市场，，，，有些则是行政背景，，，，他们或缺乏中国经验，，或完全没有专业能力，，，，如果此类领导还缺乏领导力，，那对于团队的影响是巨大的，，很可能造成无形的、、、无法挽回的创伤；如果此类领导的职级够高，，危害甚至大到有些公司需要历经数年才能恢复往日的活力。。。。
中策：用钱砸！！！这是简单粗暴而有效率的做法！！！！
优点：快速补缺，，行业内顶尖的人才，，，，只要公司肯花钱，，可以更快地解决职位的需求，，，，甚至可以帮助公司快速成长。。。。
缺点：造成行业内的恶性竞争，，并且由内部团队的不平衡而造成更高的离职率。。。
实例：广告媒体行业这样的事情非常多，，，，尤其在前几年各集团都在进行数字化转型，，，这样的案例很多，，，，比如最早的CDO，，，之后的EC Head或者Head of Performance，，，当时任何一家公司都愿意给出高于市场行情50%以上的涨薪来求贤。。但遗憾的是，，，，之后团队的不稳定性也是令人头秃的。。。
所以面对此类策略和执行，，，企业应做好以下准备：
1. 对自己公司的定位和文化要有清晰的认识；
2. 做好现有团队的安抚工作以及职业规划；
3. 新招的人才如何更好地融入自己公司的企业文化，，，，和发挥出最大的力量；
4. 寻求更多外界的帮助，，一家合格的、、、能力出众的猎头公司可以在这些问题上起到事半功倍的作用。。。。
这些都是公司领导层和HR需要认真考量的！！！！
上策：靠自己培养！！
优点：对员工的优劣势非常清楚，，，，好的领导会用自己的领导魅力和独到的能力，，，，让员工开心工作，，，茁壮成长。。。。并且可以更好地发挥公司文化潜移默化熏陶的作用，，长期影响员工的行为与价值观。。。
缺点：培训周期至少在1年以上，，，并且培训成本持续增高。。。。其次很有可能在真正成才之前，，就被竞争公司高薪挖走。。。。对领导力有比较高的要求，，，，因为自己不能懈怠且需要较高的才能。。
但我依然建议，，，这是最好的对策。。。因为企业可以真正依赖自身的培养机制，，，且一旦实施起来可以长期解决人才缺少的问题。。但切记一定要因材施教而不是拔苗助长，，，而且要有耐心，，要保证长期的投入成本。。
04、、、、人才如何培养？？？中西方企业差别？？
人才该怎么培养？？？？行之有效的人才发展体系是什么样的？？？？
我们的差别在哪里？？？是体系的不成熟？？？？根源是对待人才的不成熟！！！！
本人在英国生活工作10年，，因此会将这两个问题放在一起讨论。。。结合自己的切身体会，，，，人才培养一直是目前很多公司非常头痛的一件事情，，，其实可归纳为12个字：因材施教，，持之以恒，，，指囷相助。。。。看似简单？？但是真正能做到这几点的公司其实寥寥无几。。。。
什么是“因材施教”？？
首先和大家探讨几个问题：究竟有多少公司在大力提倡内部转岗？？？？不是相同职位的转岗，，，而是完全不同职能的转岗？？？我在中国工作的那么多年里几乎没有碰到过。。。为什么？？由于有很大一部分的领导对自己的员工不了解，，，，因此没有办法做到“因材施教”，，你可能认为他是一个销售人才，，，，但是员工可能做事更谨慎、、更有条理，，所以他/她实际上是一个行政类人才，，，或者是一个项目管理类的人才。。这种情况下，，公司是否愿意调整岗位？？
很多创意类的人才，，，，可能随着工作经验的丰富，，，自己在策略方面发挥出了更多的才能，，公司是否可以提供合适的学习工具和发挥的平台？？？
如果答案是否定的话，，，，那“因材施教”永远只是个话题！！！！
目前的情况，，，可能只有在所谓的培训生计划里才能做到“施教”。。。。但“因材”对于我们来说还差的太远了。。因为我们很少去关心自己的员工，，甚至我们很少去“倾听”员工。。
还有一点不得不提，，，各大互联网公司的各种校园招聘计划，，，，动不动就号称几万、、十几万数量的招聘大学生，，，打着各种名号的“计划”来宣布培养新人，，，这是真的吗？？本人持怀疑态度，，，真正的“因材施教”最重要的是“材”，，，，选材很重要，，，，而不是“因数施教”。。。。
什么是“持之以恒”？？
公司对于员工的培养，，，是否养成了体系？？这样的体系维持了多久？？HR最头痛的就是永远在做“这个培训”“那个计划”，，，但是当我们回头看一下？？有多少“培训”和“计划”可以坚持3年，，，甚至2年以上的？？？？急功近利的做法太多。。。
当启动“培训生计划”的时候，，，，声势浩大，，，唯恐天下不知，，，，但当第一次的效果不好时，，，，例如留下的培训生不多，，或者人才的质量不高时，，，又有多少公司会坚持办呢？？？
对于现有人才的培养是不是一如既往，，，，是不是可以不间断地提供不同维度的培训给到员工？？？还是用所谓的KPI来解决所有的培训问题。。。避免一切以业绩为主，，而忽略了员工的成长。。。。所以持之以恒要顶住压力，，，，不停地和员工共同进步。。。。
什么是“指囷相助”？？
大家住酒店时，，，会不会考虑一个问题：大堂经理的工资高还是总经理的工资高？？一个大堂经理的工资怎么会比一个总经理的工资高？？？大家可能不理解，，那我换一种问法，，大家在当前公司是否有个困扰，，同级别的连续工作5年的老员工的工资，，几乎和新员工的工资不在一个量级？？？
在我目前工作的行业内，，，都有一个潜规则，，员工要想加工资靠的是跳槽，，，而不是在现有公司等升职加薪。。。。因为跳槽在工资上的增加比例，，永远是通过现有公司涨薪所无法比拟的，，，，一个员工每次升值加薪的比例基本都控制在10%左右，，，，15%已经是“法外开恩”了。。。。但是新进员工的工资涨幅基本都是20%起。。。所以很多员工在职业发展中，，对于晋升这一块，，，大部分首选跳槽，，而非和公司讨论。。
这一现象普遍存在很多年，，但是对于公司的伤害极其巨大：
1. 公司内部薪资架构被打破；
2. 对于团队的稳定性和凝聚力造成不可估量的损失；
3. 非常难保持员工的留用率，，，直接增加离职百分比；
4. 最大的损失莫过于管理层对于人才培养的耐心和信心。。
因此如何提高内部人才福利和薪资待遇，，，，需要领导层用心思考和做出切实支持的行动。。
“二十一世纪什么最贵？？人才。。。。”人才短缺背景下，，企业对于人才的渴求越来越高。。。。公司对于人才的重视度，，，，将最终决定一个公司可以在现有的丛林法则中走多远。。。。“发掘人才”“培养人才”“留住人才”，，，，期望大家共同建立一个天下不缺“才”的环境。。
泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、印度、、、、新加坡、、、马来西亚、、、美国、、、、英国、、、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、、、灵活用工、、人力资源咨询、、、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，同时提供一体化SaaS云产品、、、、垂直招聘平台、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。2020年，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，，聚合合作伙伴近3,500家。。。
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