新岗位招聘，
，，，如何清晰人才画像？？
？是否需要引进外部猎头公司服务？？？？

新岗位人才画像“从无到有”的过程，，是新岗位招聘中不可或缺的一环。。企业只有确定好精准的人才画像
，，，才能为之后的招聘落地打下坚实的基础
。。。。在此阶段中
，，招聘部门与用人部门合作将岗位标准与候选人对标转化为人才标准与候选人对标，，，，基于定性和定量，，适当借助猎头公司等专业人力资源服务机构服务，，，用事实说话
，，，最终敲定最适合本企业的选人标准。。。

招聘过程中的注意点

事实上已有岗位在招聘过程中会遇到的问题，，新岗位同样也会遇到
。。因此在这一部分，，，从招聘和招聘管理过程中常遇到的渠道
、、
、、资源和人才吸引切入的问题，
，，了解一下在新岗位在招聘的过程中企业可以有的注意事项。。

企业当中的新岗位需求被提出后，，，，HR 首先要做的就是与业务部门各相关人员，，，从基本的业务技能要求出发，
，，明确待招聘岗位的人才画像。
。。

在确定一系列围绕新岗位有关的信息中，，，，既有向内的如了解其核心要求，，也有需要面向外部市场进行搜寻的如人才分布及待遇、、对标的公司等等
，，，除了去招聘平台上查看类似岗位，，，，还可以借助猎头公司的人才地图、、人力资源咨询等服务更加深入地了解人才动态。。人才画像的确定过程往往并不是一蹴而就，
，，，需要反复调整和校准
，，直至招到最符合自己企业的人才，，
，真正做到人岗匹配。。。。对于不同类型的新岗位，，在人才画像的确定流程上并无过多差异，，，一般有3步：

1. 对内全面了解新岗位及业务信息
2. 对外进行市场人才对标 
3. 反复梳理和优化用人需求

对内全面了解新岗位以及业务信息

了解方式与内容：在信息了解的维度上，
，应尽可能全面，，除了常规的与新岗位直接主管沟通、、
、、定期参加业务会议，，必要时还可从候选人获取更多信息。
。在信息了解的内容中，
，此时应更关注对新岗位工作内容、、、核心结果领域的定义，
，，，同时还必须清晰新岗位的“前因后果”
。
。。

分阶段、、、、自上而下完善新岗位信息
：新业务战略和转型方向确定阶段、、岗位基本信息了解与定义阶段、、新岗位候选人所需知识/经验/能力定义阶段。。。以上阶段并非一步到位
，，，通常会历经初步描摹定下基调，
，，，对标以及“试水” 后，，，，继续内部不断调整。。。。


全面了解有关新岗位的信息意味着日常的积累和岗位出现后的及时、、、深入沟通均必不可少
。。。。

首先对于新岗位，
，需求出现后，，，
，招聘人员需要从用人部门处详细而全面地了解新岗位的工作内容、、、核心要求。。
。。同时在日常工作中，
，
，，招聘人员对业务的长期理解不是一朝一夕达成的，
，，这要求他们定时参加业务会议，，，，以不断加深对业务情况的掌握。
。。。此外，，
，，招聘人员还可通过面试候选人对现有的新岗位信息加以验证和总结甚至进行对比，，，借助猎头公司的人才地图、、人力资源咨询等服务更加深入地了解人才动态。。
。这几种方式相辅相成、
、
、、各有侧重，，共同助力招聘人员更好地理解新岗位。。。

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泰信科技信息发展国际
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，
，聚合合作伙伴近6,500家
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