在人才画像确定过程中，，，除了对内需要跟业务部门了解用人需求，，还要进行对外对标了解人才市场状态。。在对外进行人才市场对标时，，，招聘部门需要积极主动发挥专业性，，，结合猎头伙伴、、招聘平台、、、人力资源机构等渠道，，给出更多市场人才的信息。。
基于能力模型，，，开展外部对标当新岗位具备的能力素质清晰之后，，，从能力模型的角度出发，，，进一步的对外对标需要了解以下信息：
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具备以上能力的人才分布的行业、、、公司、、、所承担的职责；
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根据上述信息目标定位适合自己企业的几大类候选人，，，再详细了解这些候选人在对标公司中所处的岗位、、职责范围、、、发挥作用、、、薪资待遇、、成长路径等。。。
提供更多“前因后果”，，提高外部合作伙伴访寻匹配度对外进行市场对标时，，，企业HR也会借助外部猎头公司、、、招聘平台等合作方的力量。。。猎头的优势在于对细分领域会非常熟悉。。。
这时 HR 需要输出基本的新岗位工作职责以及要求之外，，还可以分享一些“前因后果”：
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如很多新岗位不仅涉及到新的职责，，，，还事关组织架构，，，例如某个岗位在组建新业务时组织架构调整产生的，，，，那之前的架构如何？？？
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新的架构为何是这样？？
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新成立的部门与原先业务部门有重叠、、、合作，，，，背后的逻辑是什么样的？？？
企业 HR 通过提供更加全面、、细节的信息，，帮助外部合作方更清楚定义人才画像。。。以便合作伙伴能够真正找到适合在该组织下开展工作的候选人。。。
以下是某科技公司外部对标实践。。。外部市场对标，，，影响业务部门招聘部门通过梳理可调动的资源和渠道，，，，以收集和分析外部市场的人才信息：
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公司内部的行业研究团队：该团队专门负责咨询，，定期发布白皮书，，这是一个非常官方和权威的获取信息的渠道。。。
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线上论坛/专业行业峰会：了解行业发展动态，，，譬如优秀公司或发展迅速的企业。。。
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猎头合作伙伴：在招聘渠道上覆盖较为全面，，，，并通过猎头合作伙伴共同来寻找市场人才。。
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招聘平台/系统数据分析：借助后台的系统数据，，大数据分析，，，，以及招聘平台、、、、网站上的数据分析，，进一步锁定对标企业。。
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员工访谈：近一年以来的新近员工访谈，，以及离职员工的访谈。。。公司不仅会看新招聘的人才从哪儿来，，，，还会参考员工离职之后去哪儿。。。
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各个招聘渠道穷尽式搜索，，，以及与候选人的沟通。。。
结合市场上已有的、、、看得到的候选人胜任力模型，，匹配自己公司新岗位的要求，，，看其是否有适配性、、、、一致性，，，，以判断其是否合理、、、、是否仍需要进行调整或拆分？？？？这样对内岗位信息的沟通、、对外市场人才的对标、、、人才画像优化与调整这三部分就能被串联起来。。。
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