新岗位人才招聘，，，如何进行人才吸引？
？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，，，，企业需要招募的候选人
，，可能行业不同
、、、文化不同，，，，这都会对人才吸引造成一定阻碍
。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，例如岗位JD描述等。。。
。那这些很可能与所需要的候选人很不匹配，
，新岗位无法面向对标的候选人“售出”。。。。例如外资企业进行数字化转型，，需要互联网人才。。。然而外资企业的JD仍然沿用以往风格，，纯英文、、非常长
、
、、详尽的福利待遇描述等等。。当这样的一些文案经由网络、
、、微信
、、
、媒体等各社交招聘平台渠道传播时，，
，，对于很多互联网人才的吸引会大打折扣。。

招聘文案“投其所好”：

从候选人想要看到的 JD 开始，，，，从职位描述
、、影响换工作的要点等。。
。。候选人希望看到这家企业的技术是否领先、、、、未来发展前景
、、团队是否有技术大拿，，未来几年想要实现的目标
。。。例如某外资公司在招聘这类新岗位时，
，，对招聘广告全面改版，，，，语言更改为中文，
，以候选人了解的信息导入
，，，，紧接着提炼出工作职责、、具备技能。。
。
。对外发布后收获的反馈较之以往大不相同
。。。。

所以人才吸引的文案上，，
，用人企业需要考虑：
1.我所吸引的新岗位候选人想看到的信息是什么
？？
？？他为什么要换工作？？ 
2.结合公司的发展以及福利，
，，，给出的岗位“卖点”是什么？？？ 
3.站在候选人角度，，如何配以精炼的语言，，，使招聘信息更加引人注目？？
？？

考虑精简招聘流程，，，，提升候选人体验：

对于大企业而言，，，整体的招聘流程较为固定和复杂，，，，例如内部应聘网站、、各种内部测评等
，
，，，在针对性吸引一些快速变化的互联网公司的人才时
，，，相较于他们的整体招聘速度
、、、招聘流程的精简，，，可能会不够“敏捷”。
。
。
。所以吸引并不仅仅针对职位
，，，还应考虑到候选人在这个过程中的体验。。。

尤其是对于一些大公司，，，，在这个变化过程会较慢，
，不能很快适应市场的变化。。。也不愿意为一些新岗位/新职能
，，去设计一些新的流程等，，
，，会降低对于候选人的吸引力。
。。。

自人才需求被提出
，，，，即清晰规定好交付时间，，，，邀请业务部门参与共创，
，，，共享目标。。一方面促使业务更多互动，
，
，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，
，
，，招聘部门
、、、用人经理，，，甚至用人经理的上级。。
。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。
。。

本篇内容出自泰信科技信息发展国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。

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泰信科技信息发展国际
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