绩效管理
：新形势下的常见误区与如何有效开展

“绩效管理”自20世纪90年代传入国内，，迅速得到企业的青睐，，，，获得了长足的理论与实践发展
，，而在当今复杂的市场环境与激烈的商业竞争格局中，，，不少企业的绩效管理仍偏重“德能勤绩”为基础的考核
。。。
。

在互联网高科技背景下，，算法监控变得如此简单，，企业绩效管理中AI赋能还是电子枷锁的探讨不绝于耳
。。。最近有个人力资源管理案例引发争议，，某公司为员工发放一批可感应人体心跳、、、、呼吸等数据的智能坐垫，，同时也能监测“不在岗”的时长，，，
，当HR查看后台数据并友情提醒某位员工“小心扣奖金”时
，，
，，员工则感到了被冒犯和被监视...

企业绩效管理最常见的误区之一，，绩效管理=绩效考核？？？？似乎为了找茬挑刺员工？？虽然短期内对督促员工完成工作有一定作用
，，，，但长期看来不足之处也很明显：

①在绩效管理的流程中，，，，注重考核环节而忽略了绩效计划制定、、、绩效沟通等环节
，
，组织战略目标导向与绩效管理的融合不够，
，，员工与公司的目标感和利益共同感不强，，过度重视考核流程而忽略弹性调整；

②对绩效管理的理解狭义化，，，在粗放的定量指标方面，，注重算法监控、、、、考核加班时长等，，以此决定员工的奖金、
、、薪酬
、
、、、末尾淘汰等
，
，，容易挫伤员工的积极性，，不利于企业管理；

③定性指标与定量指标的结合难以把握，
，定性指标受中庸文化与面子工程影响，
，，，往往评价内容过于主观流于形式
，
，，，或可能受领导喜好而左右
，，，其公平性受到质疑；

④绩效管理的理论与方法工具照搬照抄，，，通常没有结合企业当前规模和发展情况，，，或缺乏绩效管理专家的指导
，，，，导致难以持续或效果不佳；

⑤管理层思维不开放，，，企业属于命令与控制型的科层制组织类型，，受职能与层级划分所累
，，管理层既是教练员又是裁判员，，，员工之间较难形成互相信赖的伙伴关系，，无论是组织还是员工层面都较难达到自发驱动向前发展；

一般来说，，，，绩效管理目的在于提升员工、、部门、、组织的绩效目标
，，，指“管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，
，
，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法”。。。。流程上包括一整套完整的循环，，，从绩效计划制定、、绩效辅导沟通、、绩效考核评价、
、
、、绩效结果应用、、绩效目标反馈提升等一整套闭环流程
。。
。绩效管理的目标是企业的高效率和高收益，，
，，关键在于绩效目标的制定与分解，，而核心在于持续的沟通。。。。

近年来，，，为应对复杂多变的内外部环境，，，，从实践操作角度
，，企业在绩效管理方法的运用上不断更新。。
。目前市面上几大常见方法，，如传统的目标管理法MBO、
、关键业绩指标KPI、
、当前流行的目标与关键成果法OKR等等，，，
，其迭代更新的方向越来越趋于灵活弹性
、、、短周期调整、、、、动机与内在激励等更加敏捷的层面。。。

然而并不是说后来出现的方法更优于前者，，企业如何选择和叠加绩效管理方法有其自身考虑，
，，，从理论到落地要根据内外环境
、
、、企业文化、、、价值观
、、、、管理能力、
、、员工群体特征等因素综合评估。
。
。。如果在使用方法时照抄照搬，，很容易出现问题
。。

就像作为上世纪全球创新标杆企业的某公司，，
，其前执行董事曾发出《绩效主义毁了**?!》一文并引起轩然大波，，文章认为“脱离战略的绩效考核
、
、、、管理，，，只会沦为华而不实的管理‘杂耍’；失去组织依托的绩效主义，
，只会沦为科层官僚制的‘帮凶’”。
。。

在竞争激烈的商业化浪潮中
，，，，从西方兴起的绩效管理如何实现本土化，
，，
，是需要深度思考的话题。。。而可以肯定的是，，，
，企业绩效管理是需要不断制定目标、、、落地实施和根据情况随时反馈、
、
、
、及时调整和寻找对策的过程，，
，
，同时注意与组织战略目标和企业价值观、、、、员工心理相匹配。。。目前行业中已有一批企业交出了优秀的成绩单
。
。

总而言之，，VUCA时代绩效管理要更加满足敏捷需求。
。。。根据泰信科技信息发展国际猎头公司与智享会联合发布的《HR敏捷地图研究报告》，，，，绩效管理敏捷化在本质上，，，
，是基于商业环境的不确定性和业务目标的快速变化，，
，从理念上和策略上基于此实施绩效管理方法
，
，，很多科技型公司也有成功的经验。
。。。以企业OKR的实施为例，，，有以下注意点：

①开放性的思维：实施OKR要求领导者和员工都能摒弃个人利益，
，暴露问题，，，提出自己的见解，，，坚持自己的立场，，
，每次OKR都是从自由讨论开始，，，这对员工素质提出更高的要求，，，同时也要求管理者具备开放的胸襟和格局，，
，，要避免管理者的“伪开放”。。。
。

②结构化思维：OKR是结构化的目标设定，
，，，帮助大家更好的聚焦目标。
。。但是目标是什么？？？什么是正确的判断，，这是商业思维
，
，不能仅依靠OKR。。

③OKR配套的管理：包含公司治理结构、
、产品管理流程，，，，业务权限管理
，，以及人才供应策略和薪酬激励策略
，，
，不能“旧瓶装新酒”，，
，，那这酒也不能成为佳酿。。。。

手机扫码关注泰信科技信息发展国际猎头公司公众号，，，发现更多精彩内容

---

泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、、印度、、新加坡、、马来西亚、、美国
、、、英国、、
、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员
，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、
、招聘流程外包、
、
、灵活用工、、人力资源咨询、
、、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务
，，同时提供一体化SaaS云产品
、、、
、垂直招聘平台、、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，打造产业互联生态，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。2020年，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，
，
，灵活用工累计派出190,000余人次，
，聚合合作伙伴近3,500家。。。