招来了也难留住
？
？企业如何进行Z世代管理？？？

关于Z世代难留住的话题，，，用人单位及HR在困惑这届后浪难管之余，，，，也在积极寻求对策，，探究Z世代的群体特征与职场需求
，，比如分析公司的管理与文化怎样推陈出新、、
、工作形式上怎样更贴近95和00后的偏好...为助力企业增添和留下新生力量而努力。。。那么，
，在这方面有哪些注意点？？？
？一起来看。。。


受文化传统中“天将降大任于斯人，，，，必先苦其心志”的观念影响，
，很长时间以来，，，
，职场新人被期待应具备吃苦耐劳的作风。
。。
。

曾有“蘑菇管理定律”被深入实践，，，即组织对待新人的一种管理方式，
，，，将之置于某一角落、
、、安排些打杂工作，，，先冷处理一段时间。。。
。这种做法的优点是能帮助新人磨练自己、、悄悄汲取经验，，，，以更好成长和转变身份适应环境，，，避免眼高手低
；缺点是容易让新员工没有归属感，，，，对未来不自信，，很可能尚未等到崭露头角的机会就离开了。。

在员工体验与经济效益之间，
，，用人单位很容易走进一个员工管理误区
，
，即呼吁吃苦奋斗却给不了相应物质激励与保障，，，，将员工视为千里马却粮草不到位
、、、视为勇敢的群狼却难保证肉食供应，，，，此情况对于效仿大厂的中小型企业尤其常见
。。
。更有甚者，，
，在某些公司将钻劳动法空子视为“小聪明”的内卷形式下，
，
，，正常的准点下班、、、、双休，，按时发薪等似乎都变成了福利
。。。

以上槽点满满的行为和管理方式，，，，对于Z世代将大概率面临失效。。


前段时间有个热搜，，“北漂女孩打车回家路上，，，，被通知回去加班而崩溃大哭”
，，，原因是她已连续加班了半个多月，，，，而那天是她生日想早点回家。。。此情此景，，职场人当然可以跟风“万恶的资本主义”，，，，或斥之矫情“谁不辛苦呢”，，
，，或煽情一句“成年人的崩溃要藏起来
，，，因为会哭的螺丝钉会生锈啊”。。。
。在此不好擅自揣测这位姑娘的去留
，
，但从企业角度，
，或许可以设计和完善更合理的加班设计
，
，，让员工的奉献有制度保障
；多留心员工的情绪与状况，，细节入手凸显温暖。。
。

作为数字化原住民的Z世代，，，是反教条、
、
、反画饼
、、、、反职场PUA的一代，，，所谓的不服管教和稳定性较差的背后，，是对去权威化领导关系、、、更平等合作伙伴关系、、、、更个性化员工体验等的追求。。
。。面对这样的他们，，，企业与HR不妨转变用人策略和思维，，，才是长久之道。。。。

就像网上盛传的员工离开两大理由
，，，，要么钱不到位、、、要么心受委屈了。。。。前者可对应物质层面的激励手段，，，，比如更科学合理的薪酬设计、、、绩效机制、、、、员工福利等
；后者可对应工作氛围层面，，
，比如怎样以价值观引导人、
、日常行为价值准则体现公平公正、、、
、允许员工有意见表达的自由、、能更专注于工作本身及自我价值实现等...


随着Z世代在更广阔的职场舞台大展拳脚，，用人单位与员工的关系将更趋于向合作者转变，，
，而非要求服从的纵向管理与被管理的角色。。。新形势下
，
，用人单位如何防止工作场所成为与Z世代的冲突所在地？
？？？如何避免新人一言不合就离职
？？？？具体有哪些举措呢？
？？

1.提高人选把关甄别
首先，，，所招的职场新人反映企业的用人理念，，，因而把关招聘的质量，，，
，是留住人的第一步。。用人单位对于所要的人才应该足够清晰，，将之落实到招聘的发布岗位JD、、筛选简历、、、面试到入职等诸多环节中。。为了更好匹配岗位和团队
，，，，HR可辅以职业适应性评估测试、、性格量表等工具，，，，并不断在实践中提升对候选人的甄别能力
。。。
。

2.多种激励手段协同
关于Z世代的求职因素偏好中，，，，有报告显示薪资收入仍是首要因素。。随着动荡不安的商业环境持续，，，他们对于股票期权、、、、高绩效奖金的喜好也颇受影响
，，，，会愈发看重实际到手的可控收入
。。。由此建议用人单位保持对物质激励的投入，，并兼顾非物质激励；正负激励相结合，，，，公平实施和执行；更重要的是，，，了解新员工入职后不断变化的需求趋势
，，有针对性地采取激励措施。。。。

3.好的氛围与归属感
良好的工作氛围、、自由弹性的工作形式，，同样是备受Z世代青睐的职场要素。。。这些在一定程度上能体现用人单位对员工的尊重程度，，，，你不是一颗冷冰冰的螺丝钉，，，而是一个鲜活的个体。。因而同事、、、、上下级之间的关系和谐
，
，，，基层员工的被允许发声、
、、即时沟通、、、获得反馈，，
，，很大程度上决定了工作的幸福感、、、、在这家用人单位的归属感。。
。这些瞬间比喊一百遍“we are family”似乎更有力量
。。。。

4.多种形式助其成长
除了以上几点，
，技能提升之类的进步、、、、公平且明确的升职路径，
，，，对于留住Z世代意义重大。。。因而用人单位可从员工培训方面入手，，，采取线上化形式或自主学习通道、
、、在沟通上宜引导而非说教、、在培训内容上注重多领域和多元化...为年轻人今后发展提供更多可能。。。同时，，晋升代表着价值创造和自我实现，，清晰而明确的职业发展通道，，能为年轻人提供更多成就感。。。
。

5.更灵活的用工形式
曾有研究显示，
，大城市的Z世代在本职工作之外
，，，，兼职方面更偏好在泛娱乐领域进行创作
，
，以获取打赏等收入。
。。随着观念的转变，，，
，在疫情及政策的影响下，，，预计未来将有更多Z世代选择灵活就业形式
。。
。因而用人单位可顺应这一趋势，，根据淡旺季、
、、编制紧缩、
、项目制等不同情况，，，向第三方人力资源服务商提需求，，可采取更灵活
、、弹性的用工形式，
，做到用工的避风险而不避责任。。。
。

长期以来，，，，员工管理延续着“胡萝卜加大棒”这个很难跳出的形式。。
。
。按照“现代管理学之父” 彼得·德鲁克的观点——“管理的本质，，，是激发和释放每一个人的善意和潜能，，，，为他人谋福祉
。
。”这应该是更高层面的员工自发角度，，虽不能至心向往之。
。
。在此之前不妨参考“海潮效应”，，，以待遇吸引人
，，，以文化和情感凝聚人，，以事业激励人。。。。

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