海外人才招聘的痛点之二：不专业

中国企业走出去，，如何获取当地的资产，，，，如何设立关联公司
，，，如何进行税收筹划
，，，，是许多企业领导重点关注的问题
。。。但如何在当地招募人才，，，甚少受到重视，，，往往交给人力资源总监去解决。。。当这些企业交给我们相关人才需求时
，，对于海外团队配置、
、薪酬结构等具体问题不了解，，甚至比较茫然
。。。

根据泰信科技信息发展国际过去服务的招聘项目可以看出，，，这些走出去企业的痛点主要源于两点：不一致和不专业。。

中国企业走出去在人才招聘过程中
，
，，，不专业主要表现在招聘需求的模糊和多变，，，对于海外人才理解的还是不到位。
。。
。对于被动候选人的发掘能力不够，
，招聘渠道雇主品牌认知度极低，
，，，还有薪酬激励体系的限制。。。

许多中国企业的HR常会问一个问题
，，海外国家的雇员是怎么看待中国企业的？？？？坦诚地说
，
，
，“一带一路”沿线国家，，欧美企业和日资、
、台资企业进入比较早
，，，因此当地员工比较接受这些外资企业的文化
。。中资企业进入这些国家是最近几年的事情，，，相比欧美和日资企业，，，其实当地员工对于中资企业的认可度还是偏低的，，，这有几个方面的原因，，，其中就有一些非常不专业情况的发生
。。。。

例如
，
，一家房地产企业在印度尼西亚进行人才招募。。。。这家企业和印尼一个大型房地产企业以合作名义进行招募，
，
，以3倍的工资招募
，，
，，可以很快获得部分优质人才。。
。但是半年不到，，，，中资房地产公司和印尼的合作伙伴关系就出现了崩盘，，因此给雇员原来承诺的福利和奖金政策全都没有了，，，
，这就导致很多人才只能选择离开，
，
，
，对于企业的美誉度是非常大的打击。。。当这家中资企业再去寻找人才的时候，，就没有优质人才再愿意参与应聘
。。。

还有一些中资企业在海外招聘的过程中，，，没有英文官网，
，也没有岗位描述
、、、、任职资格要求等英文资料，
，这是非常难以吸引本地化候选人的，，
，因为当地求职者无法对企业进行了解
，，，也就难以吸引到合适的人才
。
。。。

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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
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