新岗位招聘，，，如何更好地吸引人才？
？？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，，，企业需要招募的候选人，，可能行业不同、、、、文化不同，，，
，这都会对人才吸引造成一定阻碍。。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，，，例如岗位JD描述、、、招聘流程、、候选人保温等。。。。

持续保温工作：

对于有些企业，，
，
，随着转型的推进，
，
，招聘量可能也会随之增加。
。那这时企业就不再是定点吸引某个岗位的某个人，，
，
，而是将策略转移到一个群体中
，，
，因此企业需要额外投入资源与时间去持续与这部分人群保温，，，例如邮件定期推送公司进来战略的变化、、
、、业务开拓的背景、、、加入公司将如何实现个人价值等。。
。。不仅做点还要做面，，经过长时间的保温与维护
，，，，当候选人准备换工作时，，会想到这家公司，，反被动为主动
。。。 

新岗位招聘过程，
，
，，注重与业务的联动

企业的人才招募工作，，，通常是业务给出用人需求
，
，，，招聘部门负责支持与执行
。
。但是对于新岗位，，从前期需求到宣传吸引，，业务需要更多参与和贡献。。。。利用好业务的形象资源，，，招聘会事半功倍。
。。前期业务需要真正坐下来与招聘人员一起，，共同理解新岗位，，，将业务的实际需求转化招聘的语言与画像。。积极配合并且思考，
，，
，业务也能在过程中更加了解市场人才
。
。

对于候选人的吸引
，，，，尤其是技术类人才
，
，同业务同行直接的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键，，需发挥好用人方的“魅力”
。。。
。 每当新岗位出现后，
，，内部成立委员会来助力招聘，，，便于信息的有效传递、、、招聘的顺利推进。。。。 

招聘任务转变成招聘项目：

自人才需求被提出，，即清晰规定好交付时间，，邀请业务部门参与共创，，共享目标。
。。。一方面促使业务更多互动，
，，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，，，
，招聘部门、、用人经理，，，，甚至用人经理的上级
。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。。
。

“没有医治百病的药”，，
，因此每当新需求出现
，
， HR 还是要回归到自身团队当中思考：新需求的时间是多久？
？对整个公司的关键的影响有多大？
？？在此基础上进行资源的布局
。。如果是招聘需求是短期的，，应该如何布局？？？？如果是长期的，，，，是否需要将此岗位变成团队中的职能？？是否需要将外部资源进行“孵化”，，变成内部的资源之一？？如果仅是招聘 1-2 个岗位，，，，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，，，按时按质交付人才就好。。。。但如果是具有长远发展的业务计划
，，，，企业需要长久耕耘，，，，例如化工、、、数字化，，，招聘人员均需要有很深的理解，，那么则需要“内化”，，对招聘人员进行投资
。。

本篇内容出自泰信科技信息发展国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。

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泰信科技信息发展国际
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