新岗位的招聘落地中，，会遇到哪些难题与挑战呢？？？又该如何克服困难，，，完成招聘任务呢？？对于猎头、、、、招聘平台等招聘渠道，，，又该怎么选择和组合呢？？
通过以下案例以及访谈或许能够给到启示：
在某新能源汽车企业的整个新岗位招聘过程中，，，，主要会遇到以下挑战：
1.需求急，，吸引力有待提升；
2.新岗位需求的出现时间上会比较紧迫，，，往往是公司业务出现了难以制约的瓶颈后，，才真正被提出来；
3.公司在招聘人才时也会遇到一些吸引上的问题，，比如公司从互联网领域吸引人才到汽车领域；
4.面对新业务，，，候选人会担心公司是否能够实现原本承诺的价值定位、、、、业务定位、、、发展前景等。。
针对以上招聘中遇到的挑战，，，相应的解决之道：
品牌背书 + 发展愿景
1.在品牌建设上，，借助于公司长期以来领先的销量，，，，作为品牌背书。。同时公司具有一些独特的优势：正处于快速发展阶段。。之前在传统燃油车企业的人才，，，可能晋升空间有限，，，，研发领域遇到瓶颈，，，，而新能源汽车领域势头正猛，，，紧紧抓住他们的个人发展需求。。。
2.对于这些互联网领域的研发人才，，，公司还会以新业务的发展愿景作为吸引点，，比如整车企业的智能网络研发，，，，无论是业务广度还是全面性，，，更何况还是未来一大发展趋势，，，对于这些人才本身的职业发展也会有所助益。。
不断完善招聘渠道
在新岗位招聘时，，前期渠道建设要充足，，能够初步保证当出现大量的新岗位需求之时可以快速响应、、渠道尽快到位。。。。新岗位的渠道铺设在于日常的积累和完善，，，比如：猎头、、、招聘平台、、、社交网站等。。。。
同时前期的渠道的建设基于公司对未来需求的预期，，，，比如公司今年不是处于变革时期，，，所以在前期渠道布置上，，，，就会相对保守。。。但是如果公司的业绩增长、、战略角度预期还是扩张阶段，，就在上一年做好下一年度的渠道铺陈，，，以及涉及到的成本预算。。。
在现在的大环境下，，，企业的变化非常之快。。。那招聘人员应对变化的能力也至关重要。。。。尤其是当发生调整的时候，，，及时地洞察需求的能力，，，，与业务去对接布局、、、推动。。与此同时，，，一定不能脱离业务，，及时关注业务发展，，，，否则无法解决业务痛点和需求。。。招聘人员需要保证知识层面的不断更新，，，，才能在业务部门提出新需求之时，，保持对于人才市场的敏锐度。。
本篇内容出自泰信科技信息发展国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。
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泰信科技信息发展国际
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