敏捷组织的顶层设计中
，，，流程组织
、
、、、领导力、、、、人才管理是工作重点

敏捷组织的顶层设计最重要的，，，，组织与敏捷开发一样
：在项目开始之初
，，设计架构时，，，，要将项目切分成不同子项目
，，，而不是从一个点开始。。在顶层设计中，，，，流程组织、、组织文化氛围
、、、、领导力、、、、人才管理是工作重点。。。本文摘自泰信科技信息发展国际人力资源公司携手智享会联合发布的《HR敏捷地图研究报告》
。。
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第一：流程与组织
。。敏捷的核心是客户需求的进化，，， 要以客户需求为中心建立流程性组织
。。这里的流程，，，，是为客户传递价值的过程，，，流程是需要被不断优化与迭代，
，，，先有流程后有组织。。。所以我们今天讲组织重启，，，，本质是客户价值链的重构。。

第二：流程信息化的重要性。。再好的流程也需要信息化去固化，，，否则就容易走样
，，
，同时公司作为平台，，，
，只有实现信息化、、、数字化，，，员工也能实现真正高效的自我驱动，，试想如果员工做事所需要的资源
、、、、信息难以获取，，也不清楚前
、、后流程的进展，，，，如何能敏捷起来。。

第三：优化岗位设置。。
。不同行业的不同客户需求，
，，决定了组织结构的设计
，
，，，而优化岗位设置是人力资源工作的重心所在。。。通常我们遵从管理幅度适当、、、工作量饱满、、、、最少化岗位和职责清晰四大原则
，，，而在互联网企业工作时，，，对于岗位边界的设定会更宽泛，
，也会让组织更敏捷。。


领导力是敏捷组织顶层设计中不可确定的环节，，，如果领导力的成熟度不够
，
，，，做敏捷组织，，
，很容易失败。
。以前中国文化中的领导力就是“我要管你”
，
，，而在敏捷组织中领导者要懂得授权，，，领导风格从权威走向赋能。
。。

授权和赋能，，是看衡量管理者是否成熟的重要标志。
。。授权：对不同的人不同事情如何授权？
？？？授权到什么程度？
？？？赋能：员工完成这件事情，，，，员工缺什么？
？？？“能”是能量，，而不止是能力。
。
。比如，，，，给员工提供需要的信息，，赋予他完成工作需要的权限，，，，激励信心，，，，过程中经验的分享、
、、、共同探索、、
、、挖掘
，，并对给予他完成事情后的认可与反馈等等。。。


关键人才拥有、、、非关键使用。。。。
人才管理的敏捷，，，，为何会与灵活用工有关？？“抓大放小”是敏捷的重要特点。。在 HR 内部人才管理策略上，，核心人才雇佣，，，非核心员工灵活用工
。。。

自我驱动型人才。。。
。
在人才的价值观上，
，，更强调“自我驱动型人才”。。。。组织向敏捷转型，
，，，更强调个体力量。。。
。在招聘、、培养时，
，要关注人才是不是自我驱动型。。

高绩效回报与去除冗余。。。。

今天讲“人才保留”，，重点抓好两件事。。。。一个是高绩效回报：高绩效和平均绩效的回报差距拉大；另一个是去除冗余
：淘汰不合格员工，，，同时倒逼平庸的、、、、没有创新意识、、不愿意去改变的员工不断进取。
。

更多敏捷实践、、、以及人力资源一把手观点洞察，，尽在泰信科技信息发展国际人力资源公司携手智享会联合发布的《HR敏捷地图研究报告》完整版
。。
。。本次报告，，，泰信科技信息发展国际人力资源公司通过问卷调研了300余家企业，，以及深度采访10余位大型企业的人力资源一把手，，，，探究组织敏捷概念认知
、、
、、组织现状
、
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、、实践场景以及人力资源在其中的助力之处，，聚焦敏捷启发思考
。。。

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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
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