直播回顾丨产业互联崛起，，，谁能吃到下一波“红利”

6月23日，，
，
，泰信科技信息发展国际联合中国经营报共同推出“向往的职场”第二期直播栏目，，聚焦最热门的“就业”话题，，邀请泰信科技信息发展国际高级战略业务总监朱冬琴Judy，，泰信科技信息发展国际旗下专注数字科技领域的垂直招聘平台——数科同道负责人杨朔Andy，，
，，解读“数字科技趋势下的职场新机遇”，，帮人才把稳就业方向盘
，
，，帮企业提升引才竞争力
。。
。活动当天
，，
，，数科同道视频号、、
、中国经营报视频号
、、、、即派视频号、、
、微吼直播、、、微博、、、百家号、、、、抖音号、、、、保利威等8个平台同步播出直播，
，，共吸引到近13w人次观看。。

数科同道负责人杨朔Andy：

一提到就业问题，，
，大家首先会想到一个词——内卷
。。当前就业的结构性矛盾，，，，源于人才需求和人才供给的内卷，
，，
，最终可能体现在三个方面：经济形势、、企业发展、、、人才结构。。。
。《第二曲线》中有一个经典观点：当产业模式发展到一个阶段之后，，它会进入到一个极限点。。。这时候，
，不管是企业还是求职者，，，，能否开启个人职业生涯的第二条增长曲线，，成功跃迁，，，成为破局的关键。
。

其次，，，当前的经济形势下充满挑战
。。最擅长对变化做出灵活应对的企业才能活到最后。。

再次
，，，，疫情下经济的低迷对于整个市场主体带来冲击
，，，，尤其是中小企业。。我国中小企业具有“56789”的典型特征
，，，即中小企业贡献50%以上的税收，，，创造60%以上的国内生产总值，
，，完成70%以上的技术创新，，，
，提供80%以上的城镇劳动就业
，，以及占据90%以上的企业数量。。
。这样的冲击会导致市场主体就业吸纳能力的下降。。。

最后是人才结构部分，，，由于疫情下企业吸纳人才能力下降，，
，就业压力加重，
，
，，失业率有走高的趋势
。。
。。

自2020年疫情以来，，经济市场出现了一些变化。。。
。2020年
，，，，市场从业者对整个经济大盘会有一些期待，
，认为经济环境低迷只是暂时的。
。2021年，
，
，招聘市场快速反弹，，，，大家普遍认为市场会逐渐回暖。。。2022年疫情反复，，
，，企业发展进入瓶颈期，，，，无论是中小企业还是大型企业，，都对市场谨慎乐观，，，，管控招聘速度，，甚至优化内部人员结构。。。

从C端市场看，，受部分企业发展停滞的影响，，，职场人开始有所焦虑。。
。以某企业为例，，去年员工300人，，年底增至800人，
，，，但最近要优化70%的员工，，，这只是一线城市的冰山一角。。。。部分职场人在职业道路上遇到瓶颈期
，，例如想要成长接受更大的挑战，，，但是市场短时间无法提供这样的机会。。

从校园招聘看，，，今年企业的招聘量有所压缩
，
，但毕业生数量却创新高，，，竞争激烈
。。

从社招来看，
，
，，一些互联网大厂或具有一定规模的企业，，，对于过去两年暂未盈利的新业务
，
，会放缓其发展速度
，，
，，甚至优化部分员工，，业务团队中只保留在压力环境下有突出贡献的人。。。


数科同道负责人杨朔Andy：

1
、
、从政策层面
，
，，国家对于就业有很多支持
，，如《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，，
，，中央财经委员会第十一次会议强调基建适度超前建设
，，，，拉动经济增长、、促进就业。。数字经济产业建设，，未来很可能成为经济的重要抓手。。

2、、、从市场层面
，，
，，谈到实体经济有一个关键词——超大规模经济化。。
。例如，，，
，日本的特点是精细化足够，
，，但规模化不够
；美国的特点是规模很大
，，
，，但不够精细；中国有最完备的工业产业链、、
、工业体系，，，加之政策利好，，，市场上出现了很多“专精特新”的新场景，，，为细分领域提供更多应用场景和解决方案，，很多科技互联网公司在智能应用方面大量投入。
。。。

3、、新行业会带来新职业
。。目前互联网是一个存量市场，
，，共经历了“产品-用户-时间”三个阶段。。。今年政府工作报告明确指出，，，中央对地方转移支付规模近9.8万亿元，，，这对三四线城市的数字经济产业落地有巨大帮扶，
，，，毕业生对二三四线城市工作的意愿度也有所上升。
。。。

泰信科技信息发展国际高级战略业务总监朱冬琴Judy：

近年来，，，从政府到企业都在做数字化布局。。
。传统企业做数字化往往从信息化开始，，有了数据流后做互联网化
，，在业务项目向前台推进后，，，，再做下一步的智能化
。。比如制造业以“618大促”提前预售，，，
，来倒逼供应链生产效率的提升，
，，，这是企业在业务层面的通常做法。。

而企业业务往往由人才支撑，
，，，在产业互联的数字化转型中有几个吸引人才的策略：首先，，企业要从战略层面做好规划，，，
，对数字化进程全局布局要有认知；其次做好相应的制度建设支撑；然后不断培育人才发展的土壤，，，，留住优秀人才。。。

1
、、、对于应届毕业生，，读研、、
、考公还是进职场，，，，进哪些行业？？？？互联网近两年发展速度较过去放缓
，，，，但校园招聘中很多毕业生还是偏向选择互联网企业。
。
。我建议
，，应届毕业生可以在求职行业选择上更开阔些。
。。

2、、
、职场有5-10年经验的人群迟迟没有晋升机会，，要怎么办？？有的人想出去读书
？？我认为，，，，当前经济环境下还是要谨慎一点。。。。红杉也给出最后一条预警建议，，就是“适应与忍耐”
。
。。。

3、
、35岁+人群该怎么办？？？据我的观察，，，，其实很多企业中35岁+的员工都是中流砥柱
。。35岁+人群如果具备成熟的处事观念
、、工作技能及持续创新能力，
，，，那么35+年龄不一定是危机，
，反而是机遇。。所谓的35岁+危机是由于互联网领域整体偏年轻化，，且互联网领域的信息传播速度更快，，，，所以有这样的信息偏差。。其次，，，，35岁+人才向传统产业回流是趋势
，，，，消费互联网的开发技术、、、安全性、、数据技术等比产业互联网更加先进，
，
，，所以传统企业的数字化人才会选择去互联网企业挖猎。。
。
。

我建议职场人除学习个人专业技能以外，，也要逐步培养对业务的认知，，，，提升综合能力
。。。。例如，，，懂业务的技术员晋升更快，，，，因为技术最终是服务业务的，，，拥有对业务场景的充分理解以及目标性强的诉求，，才能使技术最终落地。
。

数科同道负责人杨朔Andy：

针对于当下的职场人群，，，我认为还有两个机会点，
，
，一个是行业机会点，，，
，一个是技术机会点
。。

从行业上来说，，，人工智能在产业中渗透率约4%
，，，
，这意味着未来有很大的增量空间。
。。未来国家或产业在经历从信息化到数字化再到智能化的过程中，，，，一定会需要非常多懂场景、、
、懂需求的技术专家。。。所以无论是大学生，，或青年人群，，，或35岁面临职业压力的人群，，，如果你对一个行业有深入的见解，，对场景化的需求有深入的觉知，，
，不妨以“投资式就业”的方式投入进去，
，，伴随行业共同成长，，，也许你未来就会成为一个风口的赢家。。

从技术上来说，
，，《技术的本质》里面有一句话：“不管人类社会的发展经历什么样的动荡和多变，，技术都会找到它自己的发展方向。
。。”这给我们的启示是，，只要我们能在行业发展中找到技术的确定性，，就能去应对市场发展的不确定性。。
。


泰信科技信息发展国际高级战略业务总监朱冬琴Judy：

所有的职场转换都有过渡的困难区，，，，从消费互联网转向产业互联网是趋势，
，但也存在一些挑战：

1、
、
、、企业层面——重视人才差异化

企业在互联网转型中会遇到一些问题，，比如一些领域的头部企业
，，在产业内有知名度，，但消费互联转型的人才，，，，对企业品牌的认知度有限。。
。且互联网企业整体的激励机制、、薪酬制度、、人才团队环境跟传统企业差异非常大
，，，
，所以企业在招聘此类人才时，
，，
，要加强对目标人才群体品牌形象的宣传，，，增加彼此了解度。。。。另一个维度，，，HR对人才的判断、
、选取的标准不同
，，很容易造成人才的水土不服
。。。。互联网办公环境轻松，，，，传统企业工作氛围相对严谨
。。所以对人选而言，，
，工作环境的转变也是一个较大的挑战。
。。

2、、、
、人才层面——认知和预期调整

人才自身也面临一些抉择难题：一是对认知范围内的企业缺乏判断
，
，，有风险。。
。。转型意味着要跳出原来的圈子，，，，如果转型不成功怎么办？？二是薪资的降低，，大厂通常会有一些股票期权或长期激励
，，，，所以转型后，
，，从薪资的转换上
，，意味着人选可能要接受一定的薪资降幅。。。。

数科同道负责人杨朔Andy
：

从传统互联网到产业互联网的过渡，
，
，不仅是人才如何完成这个过渡，，如何吸纳这些人才也是企业面临的问题
：

一是如何招得来：从招聘来说，
，渠道是一方面
，，，
，更关键的是雇主品牌的建设
。。比如，，
，，市值都在2400亿的立讯精密和B站
，，立讯精密是苹果供应链的龙头，，，但B站的知名度是远超过立讯精密的
，
，由此可见
，，传统互联网和产业企业间雇主品牌的差异度。。

二是如何留得住
：管理学大师彼得·德鲁克说：“管理要做的只有一件事情，，，就是如何对抗熵增。。。。我们需要建立一个企业内部流动和开放的系统，，
，叫做耗散结构
，，
，，只有独立和多元的特质才能够去护卫人类社会的价值及公民精神，，，，所以未来对于更多年轻的新鲜血液，，，一定不是通过管理的哲学
，，，通过PUA的方式让他服从，，而是最大限度的去激发他们的创造力，，，，来面对整个产业互联的市场增量。。

在人才端，
，很多人把求职方向聚焦于互联网企业是因为对“专精特新”企业缺乏认知，，
，所以未来怎样建立一个通道，，，，帮助企业的需求端、、、、人才的供给端建立双向链接
，，，不光是留给人才跟企业的命题，，，，也是留给人力资源从业者、、、、留给数科同道的命题。。。。


泰信科技信息发展国际高级战略业务总监朱冬琴Judy：

首先，，
，从企业的基因来讲，，，数字化转型是一把手工程，，，，一二号位躬身入局解决关键卡点非常必要。。从企业战略决策意识上，
，，，一把手可以调动企业内部所有维度资源
。。
。。比如除招人外，，
，相应的人力资源制度制定
，
，现有科技团队结构调整等。。。。

其次，
，，从现有结构来看
，，我接触到一家大型金融机构，，，为了做数字化转型，
，
，安排高管定期跟互联网大厂做科技领域话题交流，，，，提高整体管理层的认知，，然后HR会制定相应制度，，明确整体方向——先搭建安全开发体系还是搭建设计数据库
，，然后定向寻找符合需求的人才画像、、、、企业文化认同等。。。

然后
，，从HR维度来看
，，，，如何寻找合适的人选，
，，数字化转型的第一阶段更多是在规划层面，，，所以很多企业会选有咨询公司经验的人，
，，，因为其眼界开阔，，，能综合评估方向，，，，同时评估选定合适的供应商；第二阶段会在不同专业领域引进专业人才。。。。同时，
，，HR还要做好人才评估和员工的内部融入。。。。

最后，，，，人才维度，，消费互联人才的技能相对产业互联会更加前沿，，但也有一些缺点：比如对产业
、、业务场景的认知不够；两者工作场景和文化差异会比较大
。
。因此，，，从消费互联网进入产业互联网的职场人，，，，一定要调整好自己的心态，，，，准备好技能。。。。第一适应，
，第二忍耐，，，，由于企业文化的不同，，从扁平化到严谨的工作氛围，，需要适应和忍耐，，一段时间后可能会有一个质的节点的转变。。。

数科同道负责人杨朔Andy：

企业管理学过去是讲组织分工的，，未来可能更多寻求的是一种反分工的机制，，，也就是协同
。。。
。企业要思考如何持续通过人才的有效调配来激发组织活力，
，，带动业务增长
。
。

而人才端应该构建自己的稀缺性，，，因为专业化的分工可能会把我们进行“螺丝钉化”设置
。。。所以无论是组织还是个人，，应该通过协同化的分工来构建企业的反脆弱性，，，，职场人通过多元维度的学习来构建自己的稀缺性和反脆弱性。。。。

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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，
，目前在中国、、、、印度
、、、、新加坡、、马来西亚、、、、美国、
、、英国、、、澳大利亚
、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，
，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员
。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、
、、、招聘流程外包
、、、灵活用工、
、人力资源咨询、、、
、培训与发展等人力资源全产业链服务，
，
，以及HR SaaS、、、垂直领域招聘平台、
、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。过去一年中，，，，公司平台认证企业近16,000家
，，，，贡献收入客户近6,200家，，，，运营招聘岗位超过73,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，，聚合合作伙伴近6,500家。
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