专家视角：市场化手段，，，破解公立医院高层次人才引进难题

不负韶华展风采，，学无止境建新功
。。刚刚过去的8月19日是第六个中国医师节，，
，，今年的主题是“勇担健康使命，，，铸就时代新功”，，，生动概括了医务工作者们忠于职守
，，，于临床、、、科研等环节默默耕耘并追求卓越的日常
。。。

近年来，，，，医疗服务人才队伍总量逐年增加
，，，，充分彰显了人才作为第一资源的优势力量。。
。而值得注意的是，，，随着医疗市场的逐步发展与完善，，，在行业的激烈竞争下，
，无论是省市级大型公立医院，，，还是区域龙头医院，，，，对高层次人才的渴求无比强烈
。。医疗服务高层次人才的紧缺
，，，人才队伍结构的优化等堵点和痛点
，，对任何一家想实现跨越式发展的医院，，，，都至关重要
。。。
。

为此
，，
，我们对话了泰信科技信息发展国际医疗服务猎头团队，，以其市场化手段助力公立医院引才的经验与实践出发，
，，试图一窥公立医院人才引进的现状
、、、、面临的机遇、、、、挑战和改善对策。。。

以下为访谈内容摘录：


人才与市场资源的错配：目前各大医院都存在一定的高端人才紧缺问题
，，，尤其能快速推动本学科的科研实力、、对医学某一领域产生影响的高层次人才一将难求。。。优质人才资源的区域不均衡仍然存在，，，从人才流动来看
，，高层次人才更愿意前往沿海或一二线经济较发达区域，，，
，即“孔雀东南飞”现象仍然存在。。
。。

对高层次人才的吸引力不均衡
：通常医学高层次人才选择加入公立医院，，，，具备属地化、、、边界化和圈子聚焦的特征，，，比如第一选择可能是围绕着所读大学的附属医院。。。
。那么异地引才的情况，
，，则人选重点考虑区域位置、、、、经济水平、、政策倾斜、、、、医院评级等优势，，以及评估公立医院能给出的综合薪资待遇条件，，，，会顾虑可能存在的“水土不服”情况，，
，这些都会影响人选加入的意愿度。。

引才的手段较为单一和传统：大部分的公立医院基本以自主招聘为主，，招聘渠道较窄，，，，加之信息不对称，
，难以精准触达具备“隐秘性”和“稀缺资源性”的高层次人才。。。。于是通过内外部资源的高效整合，，形成一套科学完善的人才引进方法很重要。
。比如对于高端人才，，可以充分发挥专业猎头机构的力量，，
，，作为链接医院与高层次人选的桥梁
，，
，，促进供需双方的“双向奔赴”。。。。

选拔人才的流程需更灵活与高效：公立医院对中高端医学人才需求日益迫切，，，，涵盖的职级层次多元。。但公立医院整体过于严格的招聘规定和程序，，甚至条条框框的束缚，，可能会对引才造成阻碍。。。需要结合医院实际发展需求，
，，，不断去做灵活
、、动态、、合理的统筹调整，，，避免招聘进程对人选的意向度产生不良影响，，导致招聘流程难以推进和低效
。
。。。


在各家医院的抢人大战中，
，公立医院现在处于市场经济和医改推进的环境下，，，，对专业人才机构的接受度显著提高，
，通过猎头渠道引才屡见不鲜。。。。那么，，，，公立医院采取市场化手段引才从何时开始？？？？过程是否顺畅？？？

总的来说，，国内公立医院寻找猎头机构的力量，
，进行市场化手段引才行动，，已经有十多年时间
。
。。但初期的引才过程，，，，在诸多方面有所不足，，比如以网站招聘为主、、、市场较为封闭，，区域相对局限，，起初多在珠三角、、、成渝等地区；加之当时的猎头机构水平参差不齐，，，，在人选的推荐的专业度上不太可靠
，，，
，甚至出现招聘网站收了钱但是项目推进不下去
。。
。这也导致了一段时间的信任度缺失，
，公立医院对整体猎头外部引才比较排斥和谨慎。。

不同地区和处于不同医疗资源配置格局中的医院，，，，自然有不同的人才需求特点。。
。
。为了洞悉复杂的引才情况，，摸清区域市场的人才与薪酬情况，，以更专业的市场化手段引才已经是大势所趋
。
。

于是2018年4季度开始，
，
，泰信科技信息发展国际开始发力和布局公立医院引才，，，
，助力破解引才的难点痛点堵点
。。作为深耕大健康垂直领域27年的专业人力资源机构，，
，泰信科技信息发展国际的品牌效应强大，，猎头机构资质齐全，
，对于猎头服务有严格的品控和执行标准
，，，这与公立医院对合规性的严苛追求不谋而合
。
。。。这些成为与公立医院合作的敲门砖。。。。

合作过程中，，，泰信科技信息发展国际的猎头顾问展现出强大的专业素养和团队作战能力，，，无论是高层次人才推荐的时效性
、、人岗匹配的精准度、、、后续人才的稳定性
，
，，院方对新加入人才的满意度等方面...助力院方高效高质完成人才引进。。。加上丰富的国内服务网络，，，前中后台的配合
，，，，专注的医疗服务领域垂直深耕
，，以及对公立医院引才成功服务经验的不断累积... 可以说造就了泰信科技信息发展国际在公立医院引才上“后来者居上”、、、“一骑绝尘”的气魄。。


纵然公立医院对高层次人才十分渴求，，但面对人才争夺大战，
，虽有时不我待的紧迫感，，，，却暂时受困于多种条件限制，，而导致市场化手段引才的推进乏力
。。那么在哪些因素影响下，，
，院方人才引进的成功度更高
？？？

比如说，，，在相关政策的倾斜下，，，，公立医院为了提升医院的学科实力，，
，，或处于升级的关键节点，，
，把人才战略作为发展重点，，对高层次人才引进、、精细化人才队伍搭建的需求十分迫切，，，急需短期实现一些特定目标——这依靠医院方自招是无法做到的，，必须通过市场化手段。。。。或者引才动作是由医院的决策层自上而下发起，，，对于市场化手段引才的意识比较强
，，在符合医院整体费用合规的前提下
，，更能有远见和动力去推进市场化引才得以实现
。
。。。

此外，，，公立医院在引才中不妨借助猎头的专业市场视角，，，，增强一些市场敏锐力，，降低决策风险。
。。。举例来说，，不同商圈和区域固有的引才方式进行区分，，一些商圈比如成渝地区的公立三甲教学医院，，更愿意招聘成渝商圈内有公众影响力和学术地位的大咖加入；京津冀区域的公立医院引才，，，，北京户口的影响比较关键，，也导致该区域相对自成体系
；华南区域的医疗人才流入相对较多
，，
，，尤其深圳在全国人才分布格局上处于人才洼地位置。。。

助力华南区“复旦百强”医院引入学科带头人

乘势政策东风，
，
，
，进一步夯实医疗服务事业发展。。。华南区某“复旦百强”的三甲医院积极启动学科搭建和人才梯队建设，，以求增强医院的综合服务能力。。

作为专科医院，，该客户医院长期面临一个尴尬处境
，，
，传染病专科较强，，，但其他科室实力较弱
，，，
，整体无论是名气还是影响力都有待提高。。。恰逢医院科室类别的转型和扩建计划实施，，，
，从原本专科医院到升级为大型综合医院
，，招募学科带头人及首席专家显得迫在眉睫。。
。。

对公立医院而言，，医疗技术和科技水平是关键
，，，一个医院的科研水平将需要各科室的学科带头人来共同提升
。。。高层次人才的角逐日益白热化，，，，如何先人一步抢抓人才先机
？？？于是客户医院开始尝试猎头服务，，，，最终选择了在大健康领域深耕27年、、、资源丰富的泰信科技信息发展国际，，以期助力其完成以学科带头人为主体的高层次医疗人才引进工作。。
。

客户医院对引入一名儿科的学科带头人，，，相关的要求和期待很高：必须来自当地，，
，，年龄在50岁以下，
，
，，来自三甲医院并具备相关专业正高科室主任的任职经历，，，，必须是博导
，，拥有儿科学术组织的主委或副主委经验。
。。
。此外，
，，，在满足学术和经验背景前提下，，，，运营能力卓越
，，
，能够统筹整个学科的人才团队和综合实力打造...

接到需求后，
，泰信科技信息发展国际的猎头顾问迅速组建了项目团队
。。。。目标人选十分聚焦和定向，，，，结合当地的市场情况，，寻猎的难度非常大。。。。叠加客户医院的儿科建设比较薄弱，，，
，面临儿科主任退休，，，，即将出现人才断层情况，，，且人选会顾虑科室的未来规划或许存在不确定
，，，，导致了对高层次人才的吸引力较弱
，，，访寻一度碰壁难以推进。。。

于是泰信科技信息发展国际的猎头，，多次现场去客户医院拜访，，与院长进行需求澄清，，
，，深入沟通科室实际情况
，，，人选可能存在的顾虑等问题，，
，，并从院方获得答复。。。结合资深渠道资源，，对当地多家对标医院进行定向摸排，，
，高效精准触达目标人选，，，，及时邀约实现人选与院方的双向联系，，逐一突破人选推进的卡点和难点。。

在团队的不懈努力下，，2周内成功推荐3名人选
。。最终人选从接触到入职仅用时1个月
，
，为医院儿科团队高效引进了领袖人物。。

据悉，，客户医院对本次交付满意度很高，，对该名主任的评价非常高。。。。专业至上，，，
，长期陪伴，，，，泰信科技信息发展国际将伴随客户医院，，，，开启新一阶段的高层次人才引进，，，助推医院高质量发展
。。。


客户医院是南方一家大型三甲医院
，，教学和科研实力不俗，，，为打造高水平医院，，，大力改善医院学科人才队伍结构
，，需从外引进学科带头人
。
。但其高层次人才引进的过程却充满曲折，，泰信科技信息发展国际伴随客户医院，，，，展现出强大的专业能力和“啃硬骨头”精神。。。

客户医院在去年启动猎头手段引才，
，，涉及的学科带头人招聘岗位包括众多科室。。。。其中开放给泰信科技信息发展国际的肿瘤内科岗位，，要求人选为主任医师级别，
，，，博导，，，，具备副高及以上专业支撑。。。有10年以上三甲教学医院临床工作经验，，
，，近5年来主持国家自然科学基金或国家社会科学基金1项及以上，，年龄50周岁以下...

泰信科技信息发展国际为其进行高精尖人才输送工作
，，主任级别人选推荐数量达20多名，，有4名进入了谈薪阶段。。。但大多陆续放弃了机会
，
，
，包括本案例中后来成功交付的肿瘤学科带头人。
。关于人选意愿度不高的问题，，，，主要是客户医院改革“先行先试”，，，推进“去编制化”
，，，这导致人选对加入医院的稳定性产生顾虑。。。。

虽然招聘的岗位仍在开放，，
，实际上却是一度陷入搁置。。。即便如此，，，接下来泰信科技信息发展国际的猎头顾问“不抛弃不放弃”，
，始终与院方保持联络，，与人选保持粘性。
。终于在半年后，，，猎头顾问了解到人选的意愿度转变
，，
，并和其进行了深入沟通。
。。

由于人选原单位的人才梯度已经很固化
，，
，，后续晋升的难度很大。。。客户医院的优势，
，，，首先薪酬有一个大的涨幅，，，此外人选的职级会发生一个进阶，，，，而且新增了科室主任的行政职务...这些比较满足人选诉求的因素，，加上泰信科技信息发展国际在其中的坚持和助力，
，，最终促成了人选的成功入职。。。。

“名雁”领航谱新篇，，群贤毕至襄盛举。。短期内招募到核心高层次人才，，，构建公立医院的健康人才培养体系，，不可能一蹴而就。。
。路漫漫，，，行则将至，，在公立医院采用市场化手段引才的征途中，
，泰信科技信息发展国际将立足实际，，，，承担好市场化引才的载体力量，，，发挥猎头机构在高精尖人才挖掘、、
、、资源配置等方面的优势，
，，步履铿锵助力公立医院人才配置，，，，激活人才引擎为医院发展增添新动能。。。
。

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泰信科技信息发展国际
泰信科技信息发展国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，，
，于2017年6月正式在深交所上市
，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。
。公司目前在中国
、、新加坡
、
、马来西亚
、、
、美国、、、、英国、
、、、德国、、荷兰、、、澳大利亚等全球市场拥有100 余家分支机构，，，近3,000名自有员工。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、灵活用工、、
、、人力资源咨询、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及HR SaaS
、、垂直领域招聘平台、、
、、人力资源产业互联平台等技术和生态产品，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。过去一年中，，
，公司链接企业近37,000家，，，，贡献收入客户6,000余家，，运营招聘岗位22万余个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，
，，灵活用工累计派出人员38.3万余人次，，，聚合合作伙伴近13,000家。。。。